本案法院認定：雇主重大敗訴，僱傭關係確認存在、必須持續按月給薪至復職、補發逾 94 萬元工資並補提繳逾 5.5 萬元勞退；負擔 89% 訴訟費。
本案主要依據：勞基法第 11、12 條（解僱事由）；民法第 487 條（受領遲延期間之工資請求）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
員工主張遭違法終止契約，法院確認僱傭關係存在，並判決雇主自 111 年 6 月起按月給付 52,000 元工資至復職日，另補發 942,763 元及補提繳勞退至個人專戶。
這是「違法解僱」的典型重大案件，雇主一旦敗訴，代價是極高的：除了確認僱傭關係存在外，從解僱日到判決確定（或實際復職）期間，雇主仍須按月給付工資且補提繳勞退，金額會隨時間滾雪球。本案雇主可能的錯誤包括：第一，以勞基法第 11 條或第 12 條解僱，但未能證明確實符合各款條件（例如「不能勝任工作」未先給予改善機會、「業務性質變更」沒有資遣協商替代方案、「違反勞動契約情節重大」沒有書面警告與相當性審查）；第二，解僱沒有踐行「最後手段性原則」，法院近年高度重視解僱前是否曾調整職務、教育訓練、申誡警告；第三，解僱程序中沒有書面說明、沒有員工書面回應紀錄，導致法院無從認定雇主已善盡程序。一旦雇主被認定違法解僱，依民法第 487 條，雇主仍負給付工資義務。
違法解僱的成本不是「資遣費」，而是「無限期薪資 + 補提繳 + 訴訟期間繼續給薪」。本案最值得記住的觀念是：解僱是雇主能對員工做的最強烈處分，法院因此採取嚴格審查。從本案可以學到三件事：第一，所有解僱理由必須事前準備完整書面證據（出勤紀錄、改善通知、考核紀錄、警告書），不是事後補；第二，「最後手段性原則」是法院核心檢驗點，雇主必須證明解僱前已嘗試調整、訓練、警告等較輕手段；第三，解僱通知必須以書面、明確援引法條與事實，並送達員工，避免事後爭議「何時通知、是否合法」。處理高風險解僱前，先做一次「30 天解僱檢核」遠比事後打官司便宜。
- 1建立「解僱前 30 天檢核表」：是否符合勞基法第 11、12 條某款？是否已踐行最後手段性？是否已書面警告？
- 2所有解僱以「解僱通知書」書面送達，載明法條、事實、生效日，並請員工簽收或以雙掛號寄送。
- 3針對「不能勝任工作」案件，事前留下至少 1–3 個月績效輔導紀錄、改善計畫與簽收文件。
- 4高風險解僱（資深員工、工會幹部、孕產期、職災後）一律送外部律師事前審查，不要由人資自行判斷。
- 5若已發解僱但事後評估風險高，於勞動事件法的 30 日勞動調解期內主動和解，避免拖到判決後支付數月工資。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣臺中地方法院
- 案號
- 111 年度 勞訴字第 224 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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