加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
員工主張遭違法終止契約，法院確認僱傭關係存在，並判決雇主自 111 年 6 月起按月給付 52,000 元工資至復職日，另補發 942,763 元及補提繳勞退至個人專戶。
判決結果雇主重大敗訴，僱傭關係確認存在、必須持續按月給薪至復職、補發逾 94 萬元工資並補提繳逾 5.5 萬元勞退；負擔 89% 訴訟費。
這是「違法解僱」的典型重大案件，雇主一旦敗訴，代價是極高的：除了確認僱傭關係存在外，從解僱日到判決確定（或實際復職）期間，雇主仍須按月給付工資且補提繳勞退，金額會隨時間滾雪球。本案雇主可能的錯誤包括：第一，以勞基法第 11 條或第 12 條解僱，但未能證明確實符合各款條件（例如「不能勝任工作」未先給予改善機會、「業務性質變更」沒有資遣協商替代方案、「違反勞動契約情節重大」沒有書面警告與相當性審查）；第二，解僱沒有踐行「最後手段性原則」，法院近年高度重視解僱前是否曾調整職務、教育訓練、申誡警告；第三，解僱程序中沒有書面說明、沒有員工書面回應紀錄，導致法院無從認定雇主已善盡程序。一旦雇主被認定違法解僱，依民法第 487 條，雇主仍負給付工資義務。
違法解僱的成本不是「資遣費」，而是「無限期薪資 + 補提繳 + 訴訟期間繼續給薪」。本案最值得記住的觀念是：解僱是雇主能對員工做的最強烈處分，法院因此採取嚴格審查。從本案可以學到三件事：第一，所有解僱理由必須事前準備完整書面證據（出勤紀錄、改善通知、考核紀錄、警告書），不是事後補；第二，「最後手段性原則」是法院核心檢驗點，雇主必須證明解僱前已嘗試調整、訓練、警告等較輕手段；第三，解僱通知必須以書面、明確援引法條與事實，並送達員工，避免事後爭議「何時通知、是否合法」。處理高風險解僱前，先做一次「30 天解僱檢核」遠比事後打官司便宜。
- 1建立「解僱前 30 天檢核表」：是否符合勞基法第 11、12 條某款？是否已踐行最後手段性？是否已書面警告？
- 2所有解僱以「解僱通知書」書面送達，載明法條、事實、生效日，並請員工簽收或以雙掛號寄送。
- 3針對「不能勝任工作」案件，事前留下至少 1–3 個月績效輔導紀錄、改善計畫與簽收文件。
- 4高風險解僱（資深員工、工會幹部、孕產期、職災後）一律送外部律師事前審查，不要由人資自行判斷。
- 5若已發解僱但事後評估風險高，於勞動事件法的 30 日勞動調解期內主動和解，避免拖到判決後支付數月工資。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認原告與被告間僱傭關係存在。 二、被告應自民國111年6月1日起至原告復職日止，按月於次月1 0日給付原告新臺幣52,000元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 三、被告應給付原告新臺幣942,763元，及自民國111年8月10日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 四、被告應提繳新臺幣55,364元至原告於勞動部勞工保險局設立 之勞工退休金個人專戶。 五、被告應自民國111年6月1日起至原告復職日止，按月提繳新 臺幣3,180元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶。 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告負擔89%，餘由原告負擔。 八、本判決第二至五項所命給付得假執行。但第二項及第五項所 命給付，於各給付期日屆至時，如被告依序各以新臺幣52,0 00元、新臺幣3,180元為原告預供擔保，均得免為假執行。 第三項及第四項所命給付，於被告各以新臺幣942,763元、 新臺幣55,364元為原告預供擔保，得免為假執行。 九、原告其餘假執行之聲請駁回。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。