本案法院認定：雇主敗訴。判命給付166,696元本息，並開立載明離職原因為「勞動基準法第14條第1項第5款」之非自願離職證明書，訴訟費用由雇主負擔5分之4。
本案主要依據：勞基法第14條第1項第5款、第17條（資遣費）、第19條（離職證明）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工依勞基法第14條第1項第5款主張雇主未提供安全衛生工作環境而終止契約，法院認定屬非自願離職，雇主須給付資遣費並開立離職證明。
雇主在勞工發生職業傷害或反映工作環境危害後，未能依職業安全衛生法及勞基法第59條的職災補償義務妥善處理，導致勞工得依勞基法第14條第1項第5款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）主動終止契約。常見的具體錯誤型態包括：未確實實施安全衛生教育訓練、未提供必要之防護具、未落實風險評估、職災發生後未依規定通報並給予公傷病假與工資補償、要求勞工帶傷上班、或在勞工反映後拖延改善。雇主可能誤以為「勞工自己離職」就不必發資遣費與非自願離職證明，忽略了勞基法第14條第1項第5款的終止屬於視同雇主主動資遣的法律效果，且勞工得依同條第4項準用第17條請求資遣費。
勞工依勞基法第14條主動終止，法律上等同非自願離職，雇主不僅要付資遣費，還必須開立載明該款別的離職證明書，勞工據以申請失業給付。一旦此類證明書定讞，公司在勞動部、勞保局、未來檢查紀錄中都會留下「違法導致勞工被迫離職」的痕跡，影響未來投標、政府補助與形象。真正該做的，是在事件發生「之前」就把職安管理做到位：定期風險評估、教育訓練留下簽到紀錄、職災通報與工資補償流程SOP化、員工反映安全疑慮時於合理期限內改善並留證。一旦進入訴訟，雇主若無法舉證已善盡安全衛生與職災補償義務，幾乎沒有勝算，因為勞動事件法對勞工有舉證減輕的設計。
- 1依職業安全衛生法第23條建立安全衛生管理計畫，每年至少一次風險評估並留存書面紀錄
- 2對所有現場作業勞工提供法定時數之安全衛生教育訓練，留下簽到與測驗紀錄
- 3訂定職災處理SOP：通報、就醫陪同、公傷病假認定、原領工資補償、復工評估，全部書面化
- 4勞工以書面或LINE反映安全疑慮時，於7日內回覆並於合理期限內改善，全程留存往來紀錄
- 5若勞工提出依勞基法第14條終止，先由HR與法律顧問確認事實與舉證，再決定爭議或和解策略，不要冷處理
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 32 號
- 判決日期
- 2025-06-27
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。