薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工依勞基法第14條第1項第5款主張雇主未提供安全衛生工作環境而終止契約，法院認定屬非自願離職，雇主須給付資遣費並開立離職證明。
判決結果雇主敗訴。判命給付166,696元本息，並開立載明離職原因為「勞動基準法第14條第1項第5款」之非自願離職證明書，訴訟費用由雇主負擔5分之4。
雇主在勞工發生職業傷害或反映工作環境危害後，未能依職業安全衛生法及勞基法第59條的職災補償義務妥善處理，導致勞工得依勞基法第14條第1項第5款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）主動終止契約。常見的具體錯誤型態包括：未確實實施安全衛生教育訓練、未提供必要之防護具、未落實風險評估、職災發生後未依規定通報並給予公傷病假與工資補償、要求勞工帶傷上班、或在勞工反映後拖延改善。雇主可能誤以為「勞工自己離職」就不必發資遣費與非自願離職證明，忽略了勞基法第14條第1項第5款的終止屬於視同雇主主動資遣的法律效果，且勞工得依同條第4項準用第17條請求資遣費。
勞工依勞基法第14條主動終止，法律上等同非自願離職，雇主不僅要付資遣費，還必須開立載明該款別的離職證明書，勞工據以申請失業給付。一旦此類證明書定讞，公司在勞動部、勞保局、未來檢查紀錄中都會留下「違法導致勞工被迫離職」的痕跡，影響未來投標、政府補助與形象。真正該做的，是在事件發生「之前」就把職安管理做到位：定期風險評估、教育訓練留下簽到紀錄、職災通報與工資補償流程SOP化、員工反映安全疑慮時於合理期限內改善並留證。一旦進入訴訟，雇主若無法舉證已善盡安全衛生與職災補償義務，幾乎沒有勝算，因為勞動事件法對勞工有舉證減輕的設計。
- 1依職業安全衛生法第23條建立安全衛生管理計畫，每年至少一次風險評估並留存書面紀錄
- 2對所有現場作業勞工提供法定時數之安全衛生教育訓練，留下簽到與測驗紀錄
- 3訂定職災處理SOP：通報、就醫陪同、公傷病假認定、原領工資補償、復工評估，全部書面化
- 4勞工以書面或LINE反映安全疑慮時，於7日內回覆並於合理期限內改善，全程留存往來紀錄
- 5若勞工提出依勞基法第14條終止，先由HR與法律顧問確認事實與舉證，再決定爭議或和解策略，不要冷處理
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣166,696元，及自民國114年4月1日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應開立載明離職原因為「勞動基準法第14條第1項第5款 」之非自願離職證明書予原告。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔5分之4，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣166,696元為原 告預供擔保，得免為假執行。
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