加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求給付工資等相關費用，法院判決雇主應按附表金額給付並加計法定利息，原告部分勝訴。
判決結果雇主部分敗訴。法院命被告（雇主）給付附表金額並自利息起算日按年息 5% 計息，訴訟費用由被告（雇主）負擔。
從主文觀察，本案涉及工資、加班費、薪資結構相關爭議，且訴訟費用全部由雇主負擔，顯示雇主在工資給付上有實質短少。常見原因有幾類：第一，加班費未依勞基法第 24 條的倍率（平日加班 1.34 倍與 1.67 倍、休息日 1.34 倍與 1.67 倍）正確計算；第二，將底薪以外的固定津貼（全勤、伙食、職務加給）排除在「平日每小時工資額」之外，導致加班費基數偏低；第三，未依出勤紀錄忠實計算加班時數，僅以「主管口頭核准」為依據；第四，特休未休工資、國定假日出勤工資未依規定加倍給付。法院只要勞工提出出勤紀錄與薪資單比對，雇主舉證責任會極為沉重。
工資與加班費案件，雇主的核心防線就是「出勤紀錄」與「薪資結構透明化」。勞動事件法施行後，雇主若無法提出完整出勤紀錄，法院得推定勞工主張之加班時數為真，這是非常關鍵的舉證倒置。建議公司立刻檢查三件事：一是出勤紀錄是否確實到分鐘，並由員工每月簽收一次；二是薪資結構是否能在薪資單上清楚列示「本薪、加班費、各項津貼、其他」，加班費計算式可被員工檢驗；三是工時上限、休息日加班、例假出勤是否符合勞基法第 36 條、第 40 條規定。本案雇主部分敗訴並承擔全部訴訟費用，意味著爭點在事實面而非法律面——這通常是「制度沒做對」而非「政策有歧見」。
- 1出勤紀錄保存至少 5 年，且每月由員工書面或電子簽核確認
- 2薪資單明列「平日每小時工資額」基數計算式，包含哪些項目納入、哪些排除
- 3加班需事前申請、主管書面核准，並與打卡紀錄勾稽
- 4每年至少一次以稽核方式抽查 5–10 位員工薪資是否符合勞基法第 24 條、第 39 條給付標準
- 5建置加班費試算工具或委由薪資系統廠商設定，避免人工計算錯誤
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告如附表「合計」欄所示金額，及分別自如附表「 利息起算日」欄所示日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但如被告各以如附表「合計」欄 所示金額為原告預供擔保後，得免為假執行。
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