薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
士林地院認定雇主違法終止勞動契約，判決確認僱傭關係存在、補發 76 萬餘元薪資並按月給付至復職日，並補提勞退金。
判決結果雇主大敗訴：確認僱傭關係存在，須補發約 76.7 萬元薪資與利息、按月給付 6.6 萬餘元至復職日、並補提勞退金 4.8 萬餘元，訴訟費用負擔 98%。
判決同時援引性別工作平等法第 13 條與民法第 86、87 條（單獨虛偽意思表示、通謀虛偽意思表示），高度暗示本案是雇主在性別、性騷擾或懷孕／家庭照顧相關場景下，以表面合法的方式（如合意終止、調職、考績不佳）實質上強迫勞工離職，而法院認為該離職意思表示是虛偽或受脅迫所致。雇主常見的錯誤是：知道直接資遣有風險，於是改用「邀請」勞工自願離職、調動到偏遠或不合理職務、惡意打考績、或刻意製造孤立環境逼走員工。但只要勞工事後能提出 LINE 訊息、會議錄音、調職單突兀的時間點等證據，法院就可能認定離職並非真意，僱傭關係仍然存在，雇主就要從離職日起補發所有薪資與勞退至復職日，金額會隨訴訟時間累積。
本案是雇主最痛的判決類型：不是賠一筆錢就結束，而是「僱傭關係持續存在」，意味著訴訟期間每個月都在累積薪資與勞退債務，且必須讓勞工復職。對雇主而言，核心教訓有三：第一，性平法第 13 條要求雇主對性騷擾、性別歧視、懷孕歧視「採取立即有效之糾正及補救措施」，疏於處理或反過來懲罰申訴人，敗訴幾乎是必然。第二，「合意終止」不是萬靈丹，若勞工是在資訊不對等、強迫氛圍下簽字，法院可依民法第 86、87 條認定為虛偽意思表示而無效。第三，調動五原則（勞基法第 10 條之 1）若違反，加上時間點剛好接在勞工申訴或請假之後，幾乎都會被認定為報復性人事處分。雇主必須建立中立、第三方參與的離職與調動審查機制，並避免讓直接主管同時擔任加害者與決策者。
- 1建立性平法第 13 條要求的性騷擾申訴受理、調查、懲處 SOP，由獨立委員會處理，禁止主管自行調查自己單位
- 2任何「合意離職」協議須由 HR 與勞工面談並提供至少 3 天審閱期，禁止當場簽署，並錄音記錄協議過程
- 3勞工申訴、請產假、育嬰假後 6 個月內的調動、考績、終止決定，一律送 HR 與法務雙重審查
- 4調動決定須符合勞基法第 10 條之 1 五項原則，並書面說明調動必要性與對勞工生活影響
- 5高階主管每年至少接受一次性平法與不當勞動行為訓練，並留存簽到紀錄
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣柒拾陸萬柒仟伍佰伍拾貳元及自民國一 百一十三年七月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應自民國一百一十三年七月一日起至原告復職日止，按月 給付原告新臺幣陸萬陸仟肆佰陸拾肆元，及自民國一百一十三年 八月二十六日起於各月應給付月薪日之翌日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 被告應提撥新臺幣肆萬捌仟零肆拾捌元之勞工退休準備金，至 原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 被告應自民國一百一十三年七月一日起至原告復職日止，按月 提撥新臺幣肆仟參佰陸拾捌元之勞工退休準備金，至原告於勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之九十八，餘由原告負擔。 本判決第二項得假執行，但被告以新臺幣柒拾陸萬柒仟伍佰伍 拾貳元為原告預供擔保後得免為假執行。 本判決第三項得假執行，但被告按月以新臺幣陸萬陸仟肆佰陸 拾肆元為原告預供擔保後得免為假執行。 本判決第四項得假執行，但被告以新臺幣肆萬捌仟零肆拾捌元 為原告預供擔保後得免為假執行。
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