本案法院認定：雇主敗訴。法院判命給付 662,835 元（含 57,382 元自 113 年 5 月 17 日起、605,453 元自 113 年 6 月 8 日起加計年息 5%），並命雇主開立非自願離職證明書，訴訟費用由被告負擔 64%。
本案主要依據：勞基法第 14 條（勞工終止權）、第 24 條（加班費）、第 32 條（延長工時）、第 36、37 條（例假與國定假日）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工依勞基法第 14 條終止契約，請求資遣費、加班費與非自願離職證明書，法院判命雇主給付 662,835 元並開立離職證明。
本案援引法條（勞基法第 10、14、24、32、36、37 條）顯示多重違法事項並存：第 24 條加班費未足額給付、第 32 條延長工時超過上限、第 36 條例假與第 37 條國定假日未依法給薪或補假。一旦勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）終止契約，雇主即須給付資遣費並核發非自願離職證明書，使勞工取得就業保險失業給付資格。雇主常見的錯誤在於：以「責任制」、「業務性質特殊」為由不發加班費，但未經勞動部公告為勞基法第 84-1 條工作者；或將例假、國定假日加班以「補休」代替加班費而未取得勞工同意；或工時紀錄不完整，導致一旦勞工提出 LINE、打卡截圖等證據，雇主無法反證實際工時。本案高達 60 萬元的加班費差額與資遣費，往往是 2-5 年累積結果。
勞基法第 14 條被稱為「勞工版的懲戒解僱」，是雇主最不願意面對的終止事由：勞工不僅可拿到資遣費，還可取得就業保險失業給付。本案 66 萬元判決揭示：加班費爭議的最大成本不在「補發本金」，而在「附帶損失」——資遣費、特休未休工資、非自願離職證明書、勞退補提繳、勞動檢查連動罰鍰。教訓有三：第一，工時紀錄（出勤卡、刷卡、GPS）必須依勞基法第 30 條第 5 項保存 5 年；第二，加班費計算（平日 1.34 倍、1.67 倍；休息日 1.34/1.67 倍；例假日 2 倍）不得以補休完全取代，且補休須經勞工同意（勞基法第 32-1 條）；第三，發現工時違法時應立即補正並主動補發，避免累積到員工提告才一次性爆發。
- 1出勤紀錄依勞基法第 30 條第 5 項保存 5 年，並依第 38 條第 6 項書面化送員工確認。
- 2加班費以勞基法第 24 條費率計算（平日 4/3、5/3；休息日 4/3、5/3、8/3；例假日加倍），每月與薪資同時發放。
- 3若採補休制度，須依勞基法第 32-1 條經勞工同意，補休期限與屆期未休之加班費計算須書面明定。
- 4國定假日依勞基法第 37 條給薪；若需出勤須加倍工資並徵得勞工同意。
- 5每季由 HR 與會計核對加班費總額與工時紀錄，發現短少立即補發並回溯 5 年自我檢視。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣士林地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 113 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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