加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工依勞基法第 14 條終止契約，請求資遣費、加班費與非自願離職證明書，法院判命雇主給付 662,835 元並開立離職證明。
判決結果雇主敗訴。法院判命給付 662,835 元（含 57,382 元自 113 年 5 月 17 日起、605,453 元自 113 年 6 月 8 日起加計年息 5%），並命雇主開立非自願離職證明書，訴訟費用由被告負擔 64%。
本案援引法條（勞基法第 10、14、24、32、36、37 條）顯示多重違法事項並存：第 24 條加班費未足額給付、第 32 條延長工時超過上限、第 36 條例假與第 37 條國定假日未依法給薪或補假。一旦勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 5 款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞）終止契約，雇主即須給付資遣費並核發非自願離職證明書，使勞工取得就業保險失業給付資格。雇主常見的錯誤在於：以「責任制」、「業務性質特殊」為由不發加班費，但未經勞動部公告為勞基法第 84-1 條工作者；或將例假、國定假日加班以「補休」代替加班費而未取得勞工同意；或工時紀錄不完整，導致一旦勞工提出 LINE、打卡截圖等證據，雇主無法反證實際工時。本案高達 60 萬元的加班費差額與資遣費，往往是 2-5 年累積結果。
勞基法第 14 條被稱為「勞工版的懲戒解僱」，是雇主最不願意面對的終止事由：勞工不僅可拿到資遣費，還可取得就業保險失業給付。本案 66 萬元判決揭示：加班費爭議的最大成本不在「補發本金」，而在「附帶損失」——資遣費、特休未休工資、非自願離職證明書、勞退補提繳、勞動檢查連動罰鍰。教訓有三：第一，工時紀錄（出勤卡、刷卡、GPS）必須依勞基法第 30 條第 5 項保存 5 年；第二，加班費計算（平日 1.34 倍、1.67 倍；休息日 1.34/1.67 倍；例假日 2 倍）不得以補休完全取代，且補休須經勞工同意（勞基法第 32-1 條）；第三，發現工時違法時應立即補正並主動補發，避免累積到員工提告才一次性爆發。
- 1出勤紀錄依勞基法第 30 條第 5 項保存 5 年，並依第 38 條第 6 項書面化送員工確認。
- 2加班費以勞基法第 24 條費率計算（平日 4/3、5/3；休息日 4/3、5/3、8/3；例假日加倍），每月與薪資同時發放。
- 3若採補休制度，須依勞基法第 32-1 條經勞工同意，補休期限與屆期未休之加班費計算須書面明定。
- 4國定假日依勞基法第 37 條給薪；若需出勤須加倍工資並徵得勞工同意。
- 5每季由 HR 與會計核對加班費總額與工時紀錄，發現短少立即補發並回溯 5 年自我檢視。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣662,835元，及其中新臺幣57,382元自民 國113年5月17日起，其中新臺幣605,453元自民國113年6月8日起 ，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔64%，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但如被告以新臺幣662,835元為原告預 供擔保後，得免為假執行。
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