加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
眼鏡銷售人員主張資遣費等，新竹地院二審駁回勞工上訴，原審判決維持，第二審訴訟費用由勞工負擔。
判決結果雇主勝訴。上訴駁回，原審不利於勞工之認定維持，第二審訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主在資遣費爭議中守住兩審法院檢驗，可合理推論為終止勞動契約事由屬合意終止、勞工自請離職，或雇主已依勞基法第 11 條合法終止並足額給付。常見地雷反而是：銷售類職務常採「底薪 + 業績抽成」結構，平均工資計算容易爭議——抽成是否屬工資、是否計入平均工資、業績獎金的發放條件是否明確，都可能成為勞工主張短付資遣費的入口。本案雇主能勝訴，背後應有清楚的薪資結構文件、抽成計算規則、離職事由舉證（如自請離職書、合意終止協議書）。提醒同類雇主：銷售職務的薪資結構應在聘僱時即書面化，避免事後就「抽成是不是工資」逐筆爭議。
銷售類職務最大的爭議點不是「該不該付資遣費」，而是「平均工資怎麼算」。教訓是：勞基法第 2 條第 3 款對「工資」採實質認定，凡因工作而獲得之報酬，不論名稱為何，均屬工資；業績抽成原則上屬工資，但若性質為恩惠性給與（年終獎金、三節獎金）則不計入平均工資。本案雇主能讓法院維持原判決，多半是因薪資結構與業績抽成計算規則清楚，且離職事由有書面依據。勞工退休金條例第 31 條對未足額提繳有嚴格責任，民法第 153 條對契約成立、第 263 條對終止有規範，雇主在合意終止或自請離職時須留下勞工親簽文件，避免事後翻供。
- 1銷售人員薪資結構於聘僱時書面化，明列底薪、抽成計算公式、發放時點
- 2業績抽成依「實際發放紀錄」逐月對帳，計算平均工資時將近 6 個月抽成計入
- 3勞退提繳依含抽成之全月工資申報，避免以底薪申報而短少提繳
- 4合意終止或自請離職須有勞工親簽之書面，明列終止事由與生效日
- 5離職時一次性結算抽成尾款、資遣費（如適用）、勞退結餘，並由勞工簽收明細
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞簡上字第2號 上 訴 人 王思遠 呂佳倫 共 同 訴訟代理人 謝孟馨律師（法扶） 被上訴人 亟光光復眼鏡有限公司 法定代理人 林欣霈 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國113年4月19日 本院竹北簡易庭113年度竹北勞簡字第4號第一審簡易判決提起上 訴，本院於民國114年4月23日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人起訴及上訴意旨略以：上訴人呂佳倫自民國102年4月 3日起受僱於被上訴人，並於被上訴人光復門市擔任眼鏡銷 售人員，嗣擔任被上訴人之新竹區區長，自111年7月以後雙 方約定上訴人呂佳倫每月工資，調整為底薪新臺幣（下同） 55,000元及業績抽成，上訴人王思遠自110年10月1日起受僱 於被上訴人，並於被上訴人設於新竹大遠百之專櫃擔任眼鏡 銷售人員，約定每月工資為底薪34,000元及業績抽成，且均 約定上訴人各月之工資於次月15日左右給付。
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