加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
鬆餅生產部作業員主張雇主違反勞基法第 9 條定期契約規定並請求確認僱傭關係存在，雇主民事訴訟雖獲勝訴，但行政上已遭縣府裁罰。
判決結果雇主於民事訴訟勝訴，法院駁回原告之訴及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。但雇主先前已遭屏東縣政府以違反勞基法第 9 條第 1 項（繼續性工作簽署定期契約）裁罰在案。
本案在民事訴訟勝訴，但雇主在行政上已被裁罰，反映出「行政違規」與「民事敗訴」未必同步發生。雇主將屬於繼續性工作的鬆餅生產作業員以「短期工」、「3 個月後轉正職」之承諾方式簽署定期契約，明確違反勞基法第 9 條第 1 項「有繼續性工作應為不定期契約」之規定，已遭縣府裁罰。常見地雷是雇主誤以為以定期契約聘僱可規避資遣費、降低用人風險，卻不知一旦工作性質具繼續性，定期契約自始視為不定期契約，並可能衍生工資、加班費、資遣費、退休金等連動爭議。本案勝訴只是民事層面，不代表雇主在勞動檢查與後續勞工權益爭議中能免責。
勞基法第 9 條的「繼續性工作」認定，採實質判斷而非契約名稱。只要工作項目與雇主主要營業項目相關、且具反覆繼續性質，即應簽訂不定期契約。雇主以「試用 3 個月後轉正」、「短期工」、「派遣」等名義規避正式聘僱，行政上會被裁罰、民事上會被推定為不定期契約。本案的啟示是：即使雇主在個案訴訟中勝訴，也可能在勞檢、職安檢查、就業歧視評議會等其他管道被處分，整體合規成本遠高於正確聘僱的成本。建議雇主將定期契約限縮於勞基法施行細則第 6 條所列之「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，並能舉證工作期間屆滿後即無繼續性需求。
- 1檢視所有定期契約員工的工作項目，凡屬公司主要營業項目者，一律改為不定期契約。
- 2試用期改採「不定期契約 + 試用條款」模式，試用期間（建議 3 個月內）依勞基法第 11 條第 5 款仍適用解雇最後手段性。
- 3建立「定期契約類型判斷表」，依施行細則第 6 條區分臨時性、短期性、季節性、特定性，並備妥工作期間屆滿之客觀依據。
- 4對檢舉、申訴員工建立保密與不報復政策，依勞基法第 74 條禁止對申訴員工為不利處分。
- 5每年安排一次勞基法第 9 條合規盤點，由 HR 主管覆核所有定期契約是否符合規定。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠伊自112年11月13日起受僱於被告公司擔任生產部作業員，工 作地點位於屏東縣○○市○○路000號，工作內容為鬆餅製作， 投保薪資為新臺幣（下同）34,800元，自112年11月起至113 年4月止，該6個月之平均薪資為32,787元。 ㈡伊於112年11月到職時僅為短期工，惟被告曾允諾經3個月後 即可轉正職員工，然被告始終未遵守承諾，上情經伊向屏東 縣政府申訴後，該府查明被告公司確實違反勞動基準法（下 稱勞基法）第9條第1項規定(繼續性工作卻簽署定期契約)， 遂遭屏東縣政府於113年7月16日裁罰在案。又伊於被告公司 工作期間，曾因工作內容與負責倒垃圾之同事發生摩擦，而 增加伊工作上之負擔，嗣於113年3月至4月間，因親見同事 未經許可夾帶公司產品外出而向公司檢舉，上開事端經向公 司主管反應未有改善，並造成伊與同事間之嫌隙不減反增， 致伊工作壓力遽增而身心俱疲，惟伊仍持續上班至113年5月 28日，並於同年月29、30、31日請3天特休假。
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