本案法院認定：雇主敗訴，需給付工資差額 540,179 元、補提繳勞退 1,824 元並負擔大部分訴訟費；判決同時援引勞基法第 24 條（加班費）、第 22 條（工資給付）、第 38 條（特休）。
本案主要依據：勞基法第 22 條（工資給付）、第 24 條（加班費）、第 38 條（特休）；勞工退休金條例第 14 條（雇主提繳義務）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
員工請求工資與退休金提繳，法院判決雇主應給付 540,179 元並補提繳 1,824 元至勞退個人專戶，雇主大部分敗訴。
本案同時被援引勞基法第 22 條、第 24 條、第 38 條，是非常典型的「薪資結構錯誤＋加班費短付＋特休未結清＋勞退少提繳」綜合爆雷案。常見錯誤組合是：第一，工資沒有以法定通用貨幣全額直接給付（勞基法第 22 條），例如把部分工資以「業績獎金」、「責任制津貼」等名目發放，但發放條件其實是固定的，法院仍會認定為工資；第二，加班費以較低底薪為計算基礎，沒納入固定津貼；第三，特休期滿未休工資沒有依勞基法第 38 條第 4 項一次發給；第四，勞退提繳基數採用「申報薪資」而非「實際月工資總額」，造成長期短提繳。一旦員工提告，這些錯誤會被一次性算回 5 年，金額自然不會小。
54 萬元的差額不是因為雇主完全沒給，而是「給的方式錯了」。從本案可學到的最重要一課是：勞基法第 22 條對工資的定義是實質的、不是名目的。雇主只要把固定發放、與工作相關的給與冠上其他名目，就以為可以不算入工資基數，這在法院面前一律會被穿透。其次，勞退提繳金額是月月被勞保局可查的紀錄，若實際工資高於提繳基數，員工退休或離職時隨時可以對勞保局提起爭議審議。雇主若想真正避免風險，必須做的是「工資結構透明化」與「提繳基數正確化」，而不是想方設法用名目壓低費用。
- 1盤點所有薪資項目，將每月固定發放的津貼、獎金一律納入「月工資總額」，作為勞退提繳與加班費基數。
- 2勞退提繳金額每年至少校正一次，確保提繳基數對應「月提繳工資分級表」中正確等級，避免長期短提繳。
- 3特休年度結束 30 日內，一次結算未休特休工資並於下次發薪日支付，並於薪資單獨立列項。
- 4工資全額以匯款方式發放，避免部分現金、部分匯款造成的「未全額給付」爭議。
- 5每季由人資抽查 1 個部門的薪資結構與加班費計算，建立內部錯誤回饋機制。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣屏東地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 25 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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