本案法院認定：名義「雇主」勝訴。法院駁回原告（前夫）給付薪資之請求及假執行聲請，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：民法第 482 條（僱傭契約定義）、民法第 667 條以下（合夥）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
前夫妻共同出資開設早餐店後離婚，前夫以僱傭關係為由請求積欠工資，法院認定不存在僱傭關係而駁回。
本案的特殊性在於：原告與被告為前配偶共同出資合夥經營早餐店，原告事後主張兩人之間存在僱傭關係並請求積欠工資。法院最終認定不成立僱傭關係，駁回請求，本質上是「合夥」與「僱傭」的定性爭議。對中小企業主、家族事業、夫妻店、合夥開店的常見地雷在於：未在事業初期將出資人、合夥人、員工的身分釐清並訂立書面契約，導致出資夥伴在關係生變後（離婚、拆夥、糾紛），任一方可主張自己其實是員工身分，反過來請求工資、加班費、勞退、資遣費。這類定性爭議一旦進入訴訟，雇主即使勝訴也耗費大量舉證成本，且往往牽動稅務、勞保、健保的歷史紀錄。
事業合夥與僱傭關係的差異在於：合夥人共享盈虧、共同決策、出資且分潤；員工則受指揮監督、領取固定工資、不承擔經營風險。本案雖然法院認定合夥關係，但能勝訴的關鍵是事前的出資與經營參與證據（共同出資款項、營業登記、決策參與紀錄）。對「家族經營」、「夫妻店」、「朋友合資」型雇主而言，務必在事業開始時就釐清每位成員身分：合夥人應簽合夥契約並登記出資比例；若家屬同時擔任受僱員工，應另簽勞動契約、辦理勞健保、依法給付工資。切勿模糊化處理，否則一旦關係生變，定性風險直接轉為金錢請求。
- 1事業設立時即簽訂書面合夥契約或股東協議，明確記載出資比例、盈虧分配、退場機制與決策權。
- 2家族或合夥成員若兼任員工，另行簽訂勞動契約，依法投保勞健保與提繳勞退 6%。
- 3出資、分潤、薪資、零用金分流入帳，避免一個帳戶混用合夥金與工資。
- 4每月留存合夥會議紀錄或營運決策紀錄，作為日後證明「共同決策、非受僱」的證據。
- 5婚姻或合夥關係出現變動時，先以書面協議劃分財產與身分，再進行人事或股權異動。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣新北地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 12 號
- 判決日期
- 2025-06-16
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
本站不顯示判決原文。需要完整內容請點右側「查看司法院原始判決」。
資料來源：司法院裁判書開放資料，依政府資料開放授權條款第 1 版使用；本站不顯示判決原文，當事人姓名與公司名稱均已遮蔽。
本資訊僅供參考，個案請找我們專人服務。