加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工以雇主違法調職、降薪為由依勞基法第 14 條終止契約並請求資遣費等，法院認定調動合法，原告之訴駁回。
判決結果雇主全部勝訴。原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔，雇主在調職與終止契約事由的攻防上完全站住。
本案雇主在調職事件上守住了「調動五原則」的關鍵程序——以正式管道（line 群組）通知調職、有具體未到場開會的事由作為調職基礎、後續安排交接勤務並開立離職單。法院認定原告以勞基法第 14 條第 1 項第 6 款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害之虞）終止契約不成立。常見地雷反而是：很多雇主在調職時忽略勞基法第 10 條之 1 的五原則（基於企業經營必要、不違反勞動契約、考量勞工生活、調動後工作為其體能技術可勝任、距離合理），本案雇主能逐項守住才換到全勝。值得注意的是，雇主以「未依公司表定排程到場開會」為由先降為督導、再降為機動保全，看似激烈，但因有具體事由且程序留下紀錄，法院仍認定合法。
勞基法第 14 條（勞工不經預告終止）與第 10 條之 1（調動五原則）是常見對打組合：勞工想拿資遣費，會主張雇主違法調職、降薪；雇主想守住，就要在調動程序上做足。本案教訓是：調職決定要有書面或可保存的通知（line 群組訊息已被法院採認）、要有具體合理事由（員工未依規定到場）、要按程序處理交接。即便調動幅度不小（督導 → 機動保全），只要事由清楚、程序完整、薪資未實質降低或有合理解釋，法院仍會尊重雇主經營判斷。反過來說，勞工拒簽自願離職單、自行離職的行為，會被法院認定為「自行終止」而非「雇主違法解僱」。建議雇主面對員工失誤時，先以書面警告 → 書面調職通知 → 留存證據三步驟處理，避免被反咬違法解僱。
- 1調職決定以書面（公文、email、line 訊息）通知，留下時間戳記與內容
- 2調動理由應具體可舉證（例如未到場開會、業績未達標），避免空泛說「組織調整」
- 3依勞基法第 10 條之 1 五原則逐項檢視：必要性、契約一致性、勞工生活、體能勝任、距離合理
- 4員工拒絕新職務時，主動提供書面選項（接受調動或協議離職），不要讓其逕自離開
- 5不要強迫員工簽自願離職單，要求簽署反而會被認定有違法解僱意圖
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）113年2月20日起受雇於被 告，擔任督導(後升為課長)，月薪為新臺幣（下同）4萬元 ，113年6月升任課長，調薪為4萬5000元。於113年8月15日 ，被告公司協理楊政熹於被告公司line大群組傳送原告調職 訊息，因原告未依照公司表定排程至法國賞社區開會，將原 告降為督導，同年月18日，再將原告降為機動保全。原告即 表示拒絕接受被告之降薪、降職決定，於同年8月19日，被 告公司人員將原告退出被告公司line群組，並於隔日指派楊 督導與原告交接勤務，且要求原告簽署離職單，原告拒絕簽 署自願離職單，故原告最後工作日為113年8月19日，被告違 法調職，原告於113年8月19日、113年8月22日依據勞基法第 14條第1項第第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付資 遣費1萬577元、加班費26萬7479元、提繳勞工退休金1萬458 8元至原告勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職證明書 。
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