薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求給付薪資等獲法院判命被告給付 57 萬餘元，雇主反訴亦遭駁回，整體訴訟費用由雇主負擔約 57％。
判決結果雇主主要敗訴。被告應給付 570,316 元及法定遲延利息，反訴原告（雇主反訴）之訴全部駁回，反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
本案援引民法第 482、490、547 條等與承攬、委任、僱傭契約相關規定，以及第 334 條（抵銷）、第 179 條（不當得利）、第 229 條（給付遲延）。從判決結果可合理推論，雇主對於勞動契約的性質、薪資給付範圍、是否有抵銷或不當得利之主張，未能提出足夠證據。雇主常見的錯誤是：在勞工離職後以「工作未完成」、「造成公司損失」為由拒付或扣抵薪資，並提起反訴請求勞工返還或賠償。但勞動事件法施行後，工資給付舉證責任倒置——雇主須證明已給付，否則一律推定未給付。本案反訴遭全部駁回，顯示雇主關於勞工應賠償公司損失的主張未獲法院採信。
雇主在勞資爭議中「先扣錢、後談條件」是大忌。勞基法第 22 條第 2 項明定工資應全額直接給付勞工，雇主除非有書面同意或法律規定，不得任意扣抵。教訓是：即便勞工確實造成公司損失，雇主仍應先足額給付薪資，再另循民事程序請求賠償，而不是直接扣抵。本案雇主反訴失敗的另一個原因，是勞動事件法第 36 條對工資、加班費、休假爭議的舉證責任已倒向雇主，雇主若無完整的出勤、薪資、工作項目紀錄，幾乎不可能在反訴中勝出。教訓是：日常的考勤、薪資明細、工作交辦紀錄不是 HR 行政負擔，而是雇主真正打官司時唯一的武器。
- 1勞工離職時依勞基法第 22 條足額給付薪資，不得以未完成工作為由扣抵
- 2若勞工確造成公司損失，於支付薪資後另循民事程序求償，並保留損失證據
- 3工資、加班費、出勤紀錄至少保留 5 年（勞基法第 23 條、第 30 條第 5 項）
- 4不確定契約性質為僱傭、委任或承攬時，先請勞動法律專業檢視合約條款
- 5反訴或抵銷主張須提出具體損害金額計算與證據，避免空泛主張遭駁回
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣570,316元，及自民國113年6月3日起 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之五十七，餘由原告負擔。 四、本判決第一項於原告以新臺幣190,100元為被告供擔保後， 得假執行；但被告如以新臺幣570,316元為原告預供擔保， 或將請求標的物提存，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 六、反訴原告之訴駁回。 七、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
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