薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
應用工程師主張雇主在會議室以脅迫方式要求簽署勞動契約終止通知書，請求確認僱傭關係存在；法院駁回勞工之訴。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告（勞工）確認僱傭關係存在及附帶請求，訴訟費用由原告負擔，認定雇主依勞基法第 11 條第 5 款終止勞動契約合法。
本案雇主已正確處理依勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」的資遣程序，最終獲勝訴。但從判決事實揭露的細節觀察，仍有可改善之處：在會議室通知資遣時，雇主限制原告聯絡法律顧問、要求當場簽署終止通知書、不讓員工離開現場等做法，雖在本案未被法院認定構成脅迫而撤銷終止，但這類「封閉式會議室通知」的處理方式，恰好是其他類似案件中讓雇主敗訴或被認定終止程序瑕疵的常見地雷。雇主以單方鎖電腦、要求立即簽署文件作為終止程序的一環，容易讓員工事後主張意思表示受脅迫、或主張資遣理由未事前充分告知。本案幸運在於雇主能舉證確實已就工作表現多次溝通、改善期間屆滿仍未達績效標準，才使法院認定終止理由成立。
本案的勝訴提供一個重要提醒：勞基法第 11 條第 5 款（不能勝任工作）資遣不是「雇主說了算」，必須有完整的績效紀錄、改善計畫（PIP）、書面溝通與最後通牒，並符合解僱最後手段性原則。雇主在訴訟中能勝訴，多半是因為事前留下足夠的書面證據（績效面談紀錄、改善計畫、員工簽認）。常見地雷反而是程序面：通知資遣時限制人身自由、要求當場簽署、阻撓員工諮詢律師，這些細節都會被勞工拿來主張意思表示瑕疵。建議雇主將資遣通知程序標準化：提前一日以書面通知會議目的、會議中提供文件副本讓員工帶回審閱、明確告知有 10 日（依勞基法第 16 條預告期）思考期。
- 1建立 PIP（績效改善計畫）SOP：書面列明改善目標、衡量指標、改善期間（建議至少 30-60 日）、員工簽認。
- 2資遣通知會議由 HR 與直屬主管 2 人在場，全程錄音或留下會議紀錄，並提供員工合理思考時間。
- 3不在會議當場要求簽署終止通知書，提供書面副本讓員工攜回，並明示可諮詢律師或工會。
- 4依勞基法第 16 條預告期間給予預告或預告工資，並依第 17 條計算資遣費，於離職當日全額給付。
- 5依就服法第 33 條規定於資遣 10 日前向地方主管機關通報資遣名單，留存通報回執。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第197號 原 告 陳威佑 訴訟代理人 葛彥麟律師 阮聖嘉律師 楊駿賢律師 被 告 艾睿電子股份有限公司 法定代理人 Leung 訴訟代理人 謝存恩律師 江孟貞律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年5月12日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： 原告自民國（下同）100年12月1日起，擔任被告公司應用工 程師一職，負責提供技術方面與產品導入客戶端的支援，確 保產品能依需求及進度完成。被告於112年6月20日通知原告 進入會議室，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規 定通知解僱原告，勞動契約將於同年6月30日終止，且告知 其電腦已被上鎖，要求原告簽署「勞動契約終止通知書」（ 下稱系爭通知書)，並禁止原告將系爭通知書帶回審閲，或 以電話向法律顧問諮詢解僱之適法性，更不讓原告離開現場 ，經此脅迫，原告只能簽署系爭通知書。
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