薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
新北地院駁回勞工確認僱傭關係及給付薪資之訴，雇主以「工作不適任」終止契約獲法院支持，勞工須負擔訴訟費用。
判決結果雇主勝訴。原告之訴及假執行聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔，雇主以勞基法第 11 條第 5 款「不能勝任工作」終止契約獲法院認可。
本案雇主已正確處理「不能勝任」解僱的舉證程序，法院認可其終止合法性。常見地雷反而是：勞工掛名為總經理，但實質上仍受指揮監督，雇主若沒釐清掛名職務與實質從屬性的差異，容易在訴訟中被主張僱傭關係仍存在。本案雇主能勝訴，關鍵在於：1）終止事由具體化為「工作不適任」並有客觀事證；2）終止後即時辦理健保退保，行為一致；3）對於勞工實際工作內容與薪資結構（本薪 65,400 元、職務加給 11,600 元、伙食費 3,000 元、技術津貼 3,000 元）有清楚紀錄。法院通常會檢視雇主是否曾給予改善機會、是否窮盡其他手段，本案雇主想必已備齊相關紀錄，才能讓法院認可解僱合法性。
「不能勝任」是勞基法第 11 條第 5 款最常被勞工挑戰的解僱事由，因為它涉及主觀評價。教訓是：要讓法院認可「不能勝任」，雇主必須做到「解僱最後手段性原則」——先輔導、再考核、給合理改善期間、仍未改善才終止。本案雇主能勝訴，代表前置作業到位。建議雇主以本案為標竿：建立明確的職務說明書、定期績效考核制度、書面改善通知與輔導紀錄、改善期間至少 2-3 個月、最後仍以書面通知終止並說明事由。掛名職務者（如總經理、廠長）的勞動契約定性要特別小心，契約上應載明實際工作內容、是否受指揮監督、決策權限範圍，避免日後爭議。
- 1建立職務說明書與績效考核辦法，明定不適任的客觀標準
- 2「不能勝任」案件先給予 2-3 個月書面改善期，並留存輔導與考核紀錄
- 3掛名高階職務（總經理、廠長）契約上載明實質工作內容與決策權限
- 4解僱通知書清楚援引勞基法第 11 條第 5 款，並附改善紀錄摘要
- 5解僱日與健保退保日一致，行政動作不要前後矛盾
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張： ㈠緣原告自民國109年10月7日起受僱被告擔任廠長之職務，負 責處理被告工廠端之相關事務，諸如確認生產任務、協助生 產線之日常維護等，兩造並約定每月薪資為新臺幣（下同） 8萬3,000元（含本薪6萬5,400元、職務加給1萬1,600元、伙 食費3,000元、技術津貼3,000元）。又被告之實際營運係由 被告法定代理人謝馨嬁及總工程師林楓諺（即謝馨嬁之配偶 ）全權負責，被告雖將原告掛名為總經理，然原告實質上並 未有任何獨立決策之權限，其工作內容仍需聽從謝馨嬁及林 楓諺等管理層指示，並為後續產線之安排，亦即就被告之決 策，係由謝馨嬁及林楓諺先行討論、決定後，原告依渠等指 令執行職務。而原告任職以來皆依被告指示完成業務，且無 任何違反被告人事規章，工作亦無重大失誤等情事，詎被告 於113年5月31日竟以「工作不適任」為由逕行解除原告之職 務，並於113年6月1日將原告健保予以退保。
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