薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
元荷居家服務機構兩名居服員請求薪資等獲部分勝訴，雇主應給付林員 10 萬餘元、李員 13 萬餘元，各負擔約二至三成訴訟費用。
判決結果雇主部分敗訴。應給付林宣汶 106,344 元、李思寧 136,091 元及法定遲延利息，雇主於兩位原告部分各負擔約 21％ 至 26％ 訴訟費用。
本案援引民法第 88 條（錯誤）、第 92 條（詐欺）、第 179 條（不當得利）、第 213 條（回復原狀）、第 482 條（僱傭）。從判決結果可合理推論，雇主在居家服務員的契約簽訂、薪資計算或扣款上，存在勞工得主張意思表示瑕疵或不當得利的事實。居家服務業是高度依賴派工、按件或按時數計酬的行業，雇主常見錯誤包括：契約條款不清楚、訓練費或介紹費以「未滿一定期間自願賠償」為由扣款、按勞工保險高薪低報或低薪高報、加班費未依勞基法第 24 條計算。本案兩位居服員同時提告，金額相加超過 24 萬，反映該機構對居服員的薪資制度可能存在系統性問題，而非個案爭議。
居家服務、托育、長照等社福服務業的勞動條件管理難度高，但法院適用的法律標準與一般行業相同。教訓是：不論勞工身分是正職、兼職、按件、按時，只要符合勞基法第 2 條的勞工定義，工資、加班費、特休、勞退提繳一個都不能少。雇主若以「行業特性」、「員工自願」為由簽訂不利條款，常見會以民法第 92 條詐欺、第 88 條錯誤被勞工主張撤銷意思表示。本案教訓特別重要的是：當多位勞工同時提告時，案件容易被認定為制度性問題，雇主即便和解也難以恢復事業聲譽。建議社福機構每年至少一次由外部勞動法律顧問檢視契約、薪資計算公式與扣款條款，預防比訴訟便宜得多。
- 1居服員、看護、托育人員契約以勞基法為最低標準，逐項列明工資結構、扣款條件
- 2訓練費、介紹費的「最低服務期間」條款須符合勞基法第 15-1 條最低服務年限規定
- 3勞保、健保、勞退提繳以實際工資（含加給、津貼）為基礎，避免高薪低報
- 4每月薪資單列明出勤時數、加班費計算、特休折算，並由勞工簽收
- 5面對多位員工同時提告時，及早委請勞動法律專業審視制度性風險，避免擴大
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告元荷國際貿易股份有限公司附設元荷居家服務機構應給 付原告林宣汶新臺幣106,344元、原告李思寧新臺幣136,091 元，及均自民國113年9月25日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用原告林宣汶部分，由被告元荷國際貿易股份有限公 司附設元荷居家服務機構負擔百分之二十六，餘由原告林宣 汶負擔；原告李思寧部分，由被告元荷國際貿易股份有限公 司附設元荷居家服務機構負擔百分之二十一，餘由原告李思 寧負擔。 四、本判決第一項得假執行，但被告元荷國際貿易股份有限公司 附設元荷居家服務機構如各以新台幣106,344元、136,091元 為原告林宣汶、李思寧供擔保後得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。
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