加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
新北地院二審就工資爭議部分廢棄原審超過 56,725 元部分，其餘上訴駁回，第一、二審訴訟費用主要由勞工負擔 62%。
判決結果雇主部分勝訴。原審命給付逾 56,725 元部分廢棄，該部分勞工之訴駁回；其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由勞工負擔 62%、雇主負擔 38%。
本案為工資爭議的二審判決，雇主成功就部分金額爭取廢棄，但仍有部分金額（56,725 元範圍內）須給付。可合理推論雇主在工資結構、加班費認定、給付紀錄上有部分項目舉證不足，導致一審判賠金額較高；二審則因雇主補強證據，部分被廢棄。爭議常見於：1）加班費計算基礎（是否包含全勤、伙食津貼、變動薪）；2）獎金是否屬於勞基法第 2 條的工資；3）特休未休工資、國定假日加倍工資的認定。本案雇主能在二審爭回部分，多半是針對「不屬於工資的給付項目」成功舉證，但仍有部分核心工資差額無法翻盤。教訓是：工資結構在實際給付前就要分流清楚，事後爭議時才補對帳，成本與不確定性都會放大。
工資爭議到二審才爭回部分金額，總體成本（律師費、訴訟費、二審時間）往往遠高於一開始就把工資給清楚。教訓是：加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，而平日每小時工資額包含經常性給與，凡是有固定週期、固定數額、與工作對價有關的給付，幾乎都會被認定為工資。雇主常見的盲點是把全勤獎金、職務津貼當成「恩惠性給與」，但只要按月固定發給、計算基礎明確，法院多半會認定為工資。本案二審能部分翻盤，多半是雇主成功舉證某些變動性獎金（如業績獎金、年終獎金）不屬於經常性給與。給雇主的啟示是：薪資設計時就要區分「固定給與」與「變動激勵」，加班費試算表也要按此基礎做，避免事後被一次性追補。
- 1薪資結構設計時清楚區分「經常性給與（工資）」與「恩惠性給與（非工資）」
- 2加班費計算基礎以平日每小時工資額為準，並保留試算表供查核
- 3全勤、伙食、職務津貼若固定按月發給，計入工資並計算加班費
- 4變動獎金（業績、年終）以書面辦法明確訂定發給條件，避免被認定為經常性給與
- 5保留每月加班申請單、主管簽核紀錄、出勤紀錄至少 5 年
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原判決關於主文第一項命上訴人給付逾新臺幣伍萬陸仟柒佰貳拾 伍元部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定 部分外），均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百 分之六十二，餘由上訴人負擔。
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