加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求加班費等爭議，法院判命雇主給付 71,504 元及法定利息，多數請求遭駁回，雇主主要敗訴於加班費部分。
判決結果雇主部分敗訴。雇主應給付勞工 71,504 元及自 112 年 6 月 29 日起按年息 5％ 之利息，訴訟費用 50 分之 1 由雇主負擔，其餘由勞工負擔。
本案雇主在加班費計算上敗訴，反映出工時管理常見的兩大漏洞。從判決結果合理推論，雇主在勞基法第 24 條延長工時工資的計算上有疏失，可能涉及：1）未確實記錄勞工出勤時間或出勤紀錄不完整，導致勞動事件法第 38 條推定出勤紀錄所載即為工作時間；2）加班費基數未以「平日每小時工資額」（即月薪除以 240 小時或合理時數）計算；3）2 小時內以 1.34 倍、第 3 至 4 小時以 1.67 倍給付的法定費率未足額。勞動事件法生效後，加班費訴訟的舉證責任實質上倒置——勞工只要提出出勤紀錄，雇主就要證明該時段不屬於延長工時，否則就推定為工作時間。雇主若沒有完善的出勤紀錄、加班申請單、加班費試算表，幾乎一進法院就是輸。
加班費爭議是雇主最容易輸的訴訟類型，主因是勞動事件法第 38 條的舉證責任配置。教訓是：勞基法第 30 條第 5 項要求雇主置備勞工出勤紀錄並保存 5 年，且應記錄至分鐘為止；第 24 條延長工時工資則依平日每小時工資額分段計算 1.34 倍、1.67 倍。本案雇主敗訴金額雖只佔總請求的少部分（訴訟費用比例 1：49），但已足以說明工時制度的脆弱性。給雇主的具體啟示：建立「打卡即工時」的制度文化，並透過加班申請制管理實際延長工時，搭配每月薪資單明確顯示加班費計算明細，是預防此類訴訟最有效的三件套。
- 1使用電子化打卡系統，記錄到分鐘為止並保存至少 5 年（勞基法第 30 條第 5 項）
- 2建立加班申請制度，要求事前申請、主管核可，未申請者不算加班但仍記錄出勤
- 3加班費以「月薪 / 240」或合理時數為平日每小時工資額，依 1.34、1.67 倍分段計算
- 4每月薪資單明列：正常工時、平日延時、休息日加班、國定假日加班與對應金額
- 5人資每季抽查 10 名員工出勤紀錄與加班費試算，確保系統設定符合勞基法
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣柒萬壹仟伍佰零肆元，及自民國一百一十 二年六月二十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 訴訟費用由被告負擔五十分之一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣柒萬壹仟伍佰零肆元 預供擔保，得免為假執行。
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