薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工主張僱傭關係存在並請求工資與勞退提繳，苗栗地院確認 113 年僱傭關係存在，並命雇主給付逾百萬元工資及補提繳十萬餘元勞退。
判決結果雇主部分敗訴。法院確認 113/1/1 至 113/12/13 僱傭關係存在，雇主須給付 1,076,830 元工資、補提繳 102,774 元勞退，並負擔 51% 訴訟費用。
從判決主文與相關法條（勞基法第 2 條、勞工保險條例第 72 條、民法第 487 條）可合理推論，雇主在未依法定終止事由的情況下，事實上停止讓勞工提供勞務，或以非法解僱方式片面終止契約，導致僱傭關係在法律上仍然存在。雇主常見的盲點是把「不排班」、「不發工作」、「請員工先別來」當成柔性處理，誤以為只要不正式發資遣通知就沒事，結果勞工依民法第 487 條「受領勞務遲延」主張工資繼續發生，並要求雇主補提繳勞退與補繳勞保。本案還引用勞工保險條例第 58、72 條，顯示雇主在勞保投保或級距上也可能有低報或未投保的情形，使損害賠償一併成立。整體錯誤在於：未走完法定解僱程序、未保留拒絕受領勞務的書面證據、薪資與保險也未同步處理。
想終止勞動契約，必須回到勞基法第 11、12 條的法定事由，並完成預告、資遣費、非自願離職證明、勞保退保等程序。任何「先暫停一下」、「先在家待命」的口頭處理，在法律上都可能被認定為僱傭關係持續、雇主拒絕受領勞務，工資與勞退就會繼續累積。雇主若真的不需要該員工，最安全的做法是依法資遣並支付資遣費，而不是讓關係懸而未決。另外，勞保高薪低報、未足額提繳勞退，在爭議發生時會被一次清算，金額往往超過資遣費本身。HR 應建立解僱前的法律檢核清單，並要求所有口頭通知都同步以書面或通訊軟體確認，避免事後各說各話。
- 1解僱或資遣前，先確認符合勞基法第 11 或第 12 條法定事由，並備齊書面證據
- 2不要使用「先別來」、「在家待命」等模糊指令；如要停止提供工作，應改為合法資遣並付資遣費
- 3勞保投保薪資與勞退提繳工資每年隨實際薪資調整，避免低報
- 4建立解僱通知書、預告期、資遣費試算、非自願離職證明的標準作業文件
- 5若對解僱合法性有疑慮，先諮詢勞動法律師，不要先動作再補程序
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、確認兩造於民國113年1月1日起至113年12月13日止之僱傭關 係存在。 二、被告應給付原告新臺幣1,076,830元，及如附表所示遲延利 息起算日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 三、被告應提繳新臺幣102,774元至原告在勞動部勞工保險局設 立之勞工退休金專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之51；餘由原告負擔。 六、本判決第2項、第3項得假執行；但被告如分別以1,076,830 元、102,774元為原告預供擔保，各得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。
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