本案法院認定：雇主部分敗訴。法院確認 113/1/1 至 113/12/13 僱傭關係存在，雇主須給付 1,076,830 元工資、補提繳 102,774 元勞退，並負擔 51% 訴訟費用。
本案主要依據：勞基法第 2 條、民法第 487 條（受領勞務遲延）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工主張僱傭關係存在並請求工資與勞退提繳，苗栗地院確認 113 年僱傭關係存在，並命雇主給付逾百萬元工資及補提繳十萬餘元勞退。
從判決主文與相關法條（勞基法第 2 條、勞工保險條例第 72 條、民法第 487 條）可合理推論，雇主在未依法定終止事由的情況下，事實上停止讓勞工提供勞務，或以非法解僱方式片面終止契約，導致僱傭關係在法律上仍然存在。雇主常見的盲點是把「不排班」、「不發工作」、「請員工先別來」當成柔性處理，誤以為只要不正式發資遣通知就沒事，結果勞工依民法第 487 條「受領勞務遲延」主張工資繼續發生，並要求雇主補提繳勞退與補繳勞保。本案還引用勞工保險條例第 58、72 條，顯示雇主在勞保投保或級距上也可能有低報或未投保的情形，使損害賠償一併成立。整體錯誤在於：未走完法定解僱程序、未保留拒絕受領勞務的書面證據、薪資與保險也未同步處理。
想終止勞動契約，必須回到勞基法第 11、12 條的法定事由，並完成預告、資遣費、非自願離職證明、勞保退保等程序。任何「先暫停一下」、「先在家待命」的口頭處理，在法律上都可能被認定為僱傭關係持續、雇主拒絕受領勞務，工資與勞退就會繼續累積。雇主若真的不需要該員工，最安全的做法是依法資遣並支付資遣費，而不是讓關係懸而未決。另外，勞保高薪低報、未足額提繳勞退，在爭議發生時會被一次清算，金額往往超過資遣費本身。HR 應建立解僱前的法律檢核清單，並要求所有口頭通知都同步以書面或通訊軟體確認，避免事後各說各話。
- 1解僱或資遣前，先確認符合勞基法第 11 或第 12 條法定事由，並備齊書面證據
- 2不要使用「先別來」、「在家待命」等模糊指令；如要停止提供工作，應改為合法資遣並付資遣費
- 3勞保投保薪資與勞退提繳工資每年隨實際薪資調整，避免低報
- 4建立解僱通知書、預告期、資遣費試算、非自願離職證明書的標準作業文件
- 5若對解僱合法性有疑慮，先諮詢勞動法律師，不要先動作再補程序
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣苗栗地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 36 號
- 判決日期
- 2025-05-19
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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