薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求雇主給付離職儲金與相關勞動債權，法院判命雇主給付新臺幣 365,558 元並加計法定利息，部分請求駁回。
判決結果雇主部分敗訴。法院命給付 365,558 元自 113 年 1 月 31 日起按年息 5% 計息，原告其餘之訴駁回，訴訟費用由被告負擔 88%。
從判決主文與援引法條觀察，本案爭點集中在「離職儲金/退休金提繳」與「終止勞動契約後之結算義務」。雇主常見的錯誤是把「離職儲金」與「勞退新制 6% 提繳」混為一談，或在勞工自請離職、資遣、退休時未依法結算雇主應提繳之金額。依勞工退休金條例第 28 條，雇主未依法提繳退休金，致勞工受有損害者，勞工得請求損害賠償；雇主對舊制年資若已適用，亦應依勞基法第 55 條給付退休金。本案援引勞基法第 15 條（勞工終止契約預告）、第 55 條（退休金）及勞退條例第 28 條（雇主未提繳之損害賠償），顯示雇主可能在勞工終止契約時，未依法結算舊制年資退休金或補提繳新制 6%，亦可能未在勞動契約中載明離職儲金提撥方式（民法第 247 條之違約條款、第 252 條法院得酌減違約金亦被援引，暗示契約中可能有不合理之違約扣款條款）。
退休金與離職儲金的法律風險，幾乎是中小企業最容易被一次性追償大筆金額的領域。雇主常見迷思包括：「他自己離職就沒有退休金」、「我每月有給他薪水就好，不用提繳」、「公司沒賺錢可以暫停提繳」。這些都是錯的——勞退新制 6% 是雇主法定義務，不論勞工自願或非自願離職都已存在於個人專戶；舊制年資退休金更不會因離職而消滅。建議雇主每年至少一次稽核「勞退提繳基數是否等於月薪總額」、「員工年資是否有舊制（94 年 7 月 1 日前到職）需要保留」，並在勞動契約中清楚載明任何「離職儲金」性質之款項是雇主自願福利或法定義務、提撥比例、領取條件，避免將違約金條款與離職儲金綁定，否則依民法第 252 條法院得酌減，雇主將兩頭落空。
- 1每月薪資結算同步核對勞退 6% 提繳基數是否等於應稅薪資總額，避免以底薪低報。
- 2舊制年資（94/7/1 前到職）員工建立個別年資檔案，每年精算未來退休金準備數，列入財務預估。
- 3勞動契約或工作規則明定「離職儲金/留任獎金」之性質、提撥條件、領取資格，與勞退金分項記載。
- 4勞工終止契約時，由 HR 出具「離職結算明細表」，逐項列出工資、加班費、特休未休、資遣費或退休金、勞退補提，雙方簽認。
- 5違約金條款（民法第 247 條之 1）金額需合理，避免綁定到離職儲金或全部年終獎金，以免被法院酌減後雇主全輸。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣365,558元，及自民國113年1月31日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之12，餘由原告負擔。 四、本判決第1項於原告以新臺幣122,000元為被告供擔保後，得 假執行；但被告如以新臺幣365,558元為原告預供擔保，得 免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。
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