加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
食品包裝員主張雇主拒絕特休申請違反勞基法第 38 條，依第 14 條終止契約並請求資遣費；判決細節待法院認定。
判決結果本案勞工依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款（雇主違反勞工法令致有損害勞工權益之虞）終止契約並請求資遣費，爭點在於主管以「特休未於 7 日前提出」為由拒准是否合法。
本案爭點在於勞基法第 38 條第 2 項「特別休假期日由勞工排定之」與雇主基於企業經營需求之得拒絕事由間的界線。雇主常見的迷思是：把「請假應於 7 日前提出」寫入工作規則，便認為可據以拒絕勞工臨時特休申請。但依勞基法第 38 條第 2 項，特休排定權屬於勞工，雇主僅在「企業經營有急迫需求」時始得協商調整，且勞動部解釋令明確指出：雇主不得以「未提前申請」為由直接拒絕特休。本案主管以「未於 7 日前提出」為由拒准、僅同意改請病假，已可能違反第 38 條。一旦被認定違反勞工法令，勞工得依第 14 條第 1 項第 6 款不經預告終止契約並請求資遣費（依勞工退休金條例第 12 條計算）。對年資 19 年（94 年 1 月至 113 年 5 月）的員工而言，資遣費將是高額成本。
特別休假是勞基法第 38 條明定的勞工權利，排定權在勞工，雇主只能在企業營運受影響時「協商」調整，不能片面拒絕。本案教訓有三：第一，工作規則中的「請假應於 X 日前提出」僅為內部行政便利規定，不能作為拒絕特休的法律依據；第二，勞基法第 14 條第 1 項第 6 款是勞工終止契約的「廣口袋條款」，雇主違反任何勞工法令（不只勞基法）皆可成立，包括性別工作平等法、職業安全衛生法、勞動事件法等；第三，年資越長的員工，資遣費風險越大（94 年舊制 + 94 年 7 月後新制），務必審慎處理請假申請。建議雇主將特休申請流程改為「申請+協商」雙軌：勞工申請後若有營運影響，由主管在合理期間內提出協商方案，而非直接拒絕。
- 1工作規則中明定特休申請流程為「申請+協商」，刪除「未於 X 日前提出即拒絕」之片面拒絕條款。
- 2主管教育訓練：特休排定權屬勞工，雇主僅在企業經營急迫需求時可協商，且須有具體理由。
- 3建立特休申請系統，紀錄員工申請日、雇主回覆日、協商過程，作為日後爭議舉證。
- 4依勞基法第 38 條第 4 項，年度終結未休完之特休工資應於發薪日結清，避免衍生工資爭議。
- 5舊制（94 年 6 月前）與新制（94 年 7 月後）年資並存之員工，由勞動法顧問試算雙軌資遣費。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號 原 告 黎祝芳 訴訟代理人 廖宏文律師(法扶律師) 被 告 亞洲瑞思生物科技股份有限公司 法定代理人 洪建龍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年4月24日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張: ㈠、兩造間存有勞動契約關係: 原告自民國94年1月31日起，受僱於被告公司位在苗栗縣銅 鑼廠區擔任食品包裝員(技術員)職務，工作內容為負責驗米 、產品包裝出貨及廠區環境設施衛生清潔維護等事項，兩造 間成立勞動契約(下稱系爭勞動契約)；於113年間每月薪資 為新臺幣(下同)27,470元。 ㈡、被告未給予原告特別休假，業已構成勞動基準法(下稱勞基法 )第14條第1項第6款違反勞動契約之終止契約事由: ⒈原告申請於113年5月3日特別休假遭拒: 原告於113年4月25日晚間看診後，排定於同年5月3日進行檢 查，遂於同年4月30日提出將於同年5月3日之特別休假申請 ，然遭所屬主管乙○○以上開休假申請未於7日前提出為由拒 絕，僅同意給予病假。
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