薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工於高雄高分院二審主張確認僱傭關係存在，案件涉及薪資結構、解僱與職業傷害交織之爭點。
判決結果本案於 114 年 5 月 28 日由高雄高分院勞動法庭三位法官合議審結，當事人若不服尚可於 20 日內提起第三審上訴。
從本案標的「確認僱傭關係存在」可推知，勞工主張雇主終止勞動契約不合法或無效，要求回復僱傭關係。這類訴訟在二審階段仍存在，多半反映雇主在第一線終止契約時，未完整準備以下三道防線：第一，依民法第 489 條或勞基法第 11、12 條為終止依據時，事由舉證資料不足；第二，當勞工同時涉及職業傷害時，雇主忽略勞基法第 59 條職災補償義務、第 13 條職災醫療期間不得終止之保護；第三，薪資結構爭議（例如將本薪拆解為津貼、獎金，導致平均工資、退休金、職災補償基數失真）讓法院質疑雇主給付方式之合法性。雇主若同時觸及這三點，二審被認定終止無效、需回復僱傭並補給工資的風險就會大幅升高。
當解僱、薪資結構、職災三項議題同時出現時，雇主應將案件視為高風險訴訟，不宜以「事業單位慣例」自我安慰。實務上，勞動法庭對於職災醫療期間之終止採嚴格審查（勞基法第 13 條本文），縱使有勞基法第 11 條事由也不得任意終止，雇主需先取得主管機關核定。再者，民法第 148 條誠信原則與權利濫用禁止常被法院用於檢驗終止之正當性，使「程序合法、實質卻苛刻」的解僱仍可能被推翻。建議雇主在進行任何終止或職務調整前，先完成「終止事由 — 程序 — 對價 — 健康狀態」四項檢核，並由勞動法務同步審閱，避免進入二審才發現舉證鏈條斷裂。
- 1建立「終止勞動契約前置檢核表」：列明終止事由、相關證據、是否在職災醫療期間、預告期計算、資遣費基數，由 HR 與法務共同簽核。
- 2對於曾申請或正在請領勞保職災給付的員工，發動任何人事處分前先確認是否在勞基法第 13 條保護期間內。
- 3薪資結構若包含本薪 + 多項津貼，定期檢視津貼是否具備經常性給與性質，避免被認定為工資而影響平均工資基數。
- 4所有解僱通知須附書面理由及佐證資料清單，並保留員工簽收或郵寄回執，作為日後訴訟舉證之用。
- 5建立年度勞動爭議覆盤會議，整理近一年解僱、調職、職災案件之爭點，更新內部 SOP。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
中 華 民 國 114 年 5 月 28 日 勞動法庭 審判長法 官 郭宜芳 法 官 黃悅璇 法 官 徐彩芳 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴
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