加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
銀行行員於 30 年資深職涯後遭雇主依工作規則與勞基法第 12 條第 1 項第 4 款解僱，主張解僱不合法而起訴；高雄高分院駁回勞工上訴，認雇主解僱有據。
判決結果雇主勝訴。第二審駁回勞工上訴，原審認定雇主依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反工作規則情節重大）終止勞動契約合法，第二審訴訟費用由勞工負擔。
本案雇主已正確完成多項關鍵動作：首先有完整的「從業人員獎懲辦法」與「工作規則」並送主管機關核備，能對應勞基法第 12 條第 1 項第 4 款的「違反勞動契約或工作規則情節重大」要件；其次先依獎懲辦法給予二大過，再依工作規則終止契約，符合程序正當性；終止意思表示亦載明日期、依據條款與終止日，文件鏈完整。對於資深員工（82 年到職、年資 30 年），雇主敢於依第 12 條免除預告與資遣費，背後一定要有相當扎實的事證才能撐住，本案能勝訴顯示雇主在懲戒前的調查、面談、簽收文件均做到位。常見的同類地雷反而是工作規則未公告、懲戒未經人評會、或解僱事由與工作規則條款不一致。
本案是雇主以「不經預告解僱」勝訴的正面教材，但勝訴條件相當嚴苛。雇主要從中學到的，不是「可以放心開除員工」，而是「制度文件化」是唯一保險：工作規則須依勞基法第 70 條公告並送核備、獎懲辦法須有比例原則設計、懲戒前須踐行調查與陳述意見的程序、終止意思表示須具體援引條款。對資深員工尤其敏感，年資越長、解僱無效的補付工資與資遣費風險越高；雇主應將「重大違規」事證量化（金額、影響範圍、客訴件數、稽核紀錄），避免被法院認為比例原則失衡。同時建議在啟動懲戒前，由獨立人評會或外部勞動法律師審視，以確保程序與實體均經得起檢驗。
- 1工作規則與獎懲辦法須完成公告並送地方主管機關核備並定期更新
- 2懲戒前召開人評會，讓員工有陳述意見的機會並留下會議紀錄
- 3解僱通知書具體援引工作規則條款、勞基法依據與事證清單
- 4對年資 10 年以上資深員工的解僱，事前由勞動法律師出具書面意見
- 5建立解僱事證量化標準（金額、件數、影響）以證明情節重大
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國82年8月24日起受僱於被上訴人，並 自110年7月1日起派駐三多分行，月薪新臺幣（下同）69,77 7元（下稱系爭勞動契約）。詎被上訴人於112年1月13日以 伊破壞紀律情節重大為由，依被上訴人從業人員獎懲辦法（ 下稱系爭獎懲辦法）第11條第15款規定記伊二大過，並於同 年月30日，依被上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第11 條第1項第8款、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，通知伊於同年月31日終止系爭勞動契約。然伊並未 違反工作規則，且被上訴人主張之違規
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