加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求雇主給付工資，二審就部分金額廢棄原判決，最終命雇主給付不超過 912,947 元，其餘上訴與追加之訴駁回。
判決結果雇主部分勝訴。二審廢棄原審命雇主給付逾 912,947 元部分（即上限被下修），該部分勞工於一審之訴駁回，其餘上訴駁回，追加之訴駁回，二審訴訟費用雇主負擔 90%、勞工負擔 10%。
本案援引勞工保險條例第 6 條（投保資格）、民法第 184 條（侵權行為）、第 482 條（僱傭契約），爭點為「工資範圍認定」與「投保薪資是否低報」。雇主在二審成功將給付金額上限下修，但仍須給付 912,947 元，且訴訟費用大部分由雇主負擔，顯示雇主在「工資組成」與「投保薪資」上的處理仍有瑕疵。常見的雷區是：雇主將員工的薪資結構切割為「本薪 + 各項津貼/獎金」，並只以「本薪」作為勞健保投保薪資與勞退提繳基數，藉此規避保費。但依勞基法第 2 條第 4 款，「工資」是「勞工因工作而獲得之報酬」，包含經常性給與；只要某項津貼具經常性、勞務對價性，就屬於工資範圍，應計入投保薪資與勞退提繳基數。一旦勞工提起訴訟主張投保薪資低報，雇主將被追補多年差額、勞保局裁罰（勞保條例第 72 條，差額 4 倍罰鍰）、勞退條例第 53 條罰鍰（按月處 2 倍罰鍰）。
工資定義是中小企業最常見也最致命的地雷。雇主常見迷思包括：「年終獎金不是工資」、「績效獎金不是工資」、「全勤獎金不是工資」、「伙食津貼可以不算」。實際上，這些津貼只要符合「經常性發放 + 勞務對價性」兩要件，就會被法院認定為工資。建議雇主將薪資結構簡化：本薪 + 職務加給 + 加班費 + 經常性獎金（每月或固定週期）= 工資（全部計入投保薪資與勞退提繳基數）；只有「真正不固定的非經常性給與」（如不定期紅利、節慶慰問金、長期服務獎金）才能排除。每年至少 1 次稽核：勞健保投保薪資是否等於「每月經常性工資總額」，落差超過一個級距就應立即調整。本案雇主能在二審把上限下修，已是不錯的訴訟成果，但 912,947 元仍是龐大成本。
- 1盤點所有薪資項目，依勞基法第 2 條第 4 款分類為「工資」與「非工資」，工資項目全部計入投保薪資與勞退提繳。
- 2勞健保投保薪資依「勞工保險投保薪資分級表」對應級距，每年 8 月與隔年 2 月檢視是否需調整。
- 3勞退新制 6% 提繳基數須與投保薪資一致（勞退條例第 14 條），避免低報。
- 4薪資明細表逐項列出本薪、加給、獎金、加班費，並標示「工資總額」用於投保薪資對照。
- 5勞動契約與工作規則中載明各項津貼與獎金之發放條件，避免日後爭議是否屬經常性給與。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、原判決關於命上訴人給付逾新臺幣912,947元，及該部分假 執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、其餘上訴駁回。 四、被上訴人追加之訴駁回。 五、第一、二審訴訟費用由上訴人負擔90%，餘由被上訴人負擔 。追加之訴訴訟費用由被上訴人負擔。
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