本案法院認定：雇主敗訴。法院命被告給付 172,814 元工資及自 113 年 11 月 20 日起之法定利息，並補提 22,693 元至原告勞退個人專戶，訴訟費用全部由被告負擔。
本案主要依據：勞基法第 24 條（加班費倍率）、勞動事件法第 38 條、勞工退休金條例第 14 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
高雄地院簡易庭判命雇主給付勞工 172,814 元工資並補提 22,693 元勞退至勞工個人專戶，雇主全部敗訴。
本案為勞動簡易程序（請求金額較低、程序較簡便），但雇主仍全部敗訴。從金額結構觀察，工資 17 萬餘元、勞退補提 2 萬餘元，合理推論為長期短付加班費或漏發工資項目，並連動勞退提繳不足。實務上常見的雇主錯誤是：未確實計算加班費（平日 1.33、1.67 倍與假日加倍）、以「責任制」或「定額加班費」規避實際加班計算、勞退提繳基礎只用本薪而排除經常性給與。勞動事件法施行後，勞工出勤紀錄與工資清冊的舉證責任大幅轉移至雇主（勞動事件法第 38 條推定勞工主張為真），若雇主端紀錄不完整，極易全盤敗訴。
勞動事件法第 38 條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，等於把舉證責任丟給雇主。本案是典型的「紀錄不全 + 計算錯誤」雙重失誤，金額看似不大但加上勞退補提與利息，對中小企業現金流仍是衝擊。教訓非常實際：第一，加班費就是依勞基法第 24 條的倍率計算，沒有「定額加班費」這種可規避實際時數的合法做法（除非經勞工同意且不低於應計金額）；第二，責任制只適用勞基法第 84 條之 1 公告職業，且須訂定書面契約並核備；第三，勞退提繳基礎要包含本薪 + 全勤 + 伙食津貼 + 加給等經常性給與，不是只用底薪。
- 1導入電子打卡或差勤系統，每日記錄上下班時間，月底由勞工簽認後存檔至少 5 年。
- 2加班費依勞基法第 24 條實際計算（平日前 2 小時 1.33 倍、後 2 小時 1.67 倍、休息日與例假日依規定），廢除「定額加班費」。
- 3若採責任制，先確認職業屬於勞基法第 84 條之 1 公告類別，並訂定書面契約報主管機關核備。
- 4勞退提繳基礎每年由 HR 比對「勞工保險投保薪資分級表」與實際工資，差異補提。
- 5工資清冊保存至少 5 年，並依勞基法第 23 條每月提供工資明細給勞工。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高雄地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 108 號
- 判決日期
- 2025-05-22
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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