加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
高雄地院確認兩造僱傭關係存在，雇主應給付 18 萬餘元及按月給付 27,470 元至復職日止，雇主全部敗訴。
判決結果雇主全部敗訴。確認僱傭關係存在，應給付勞工 180,132 元及法定遲延利息，並自 113 年 3 月 1 日起按月於每月 5 日給付 27,470 元至勞工復職之日止，訴訟費用由雇主負擔。
本案是典型的「不法解僱被判確認僱傭關係存在＋按月給付工資至復職」案件，援引民法第 486、487、546、153 條。雇主常見的錯誤是：以「不適任」、「績效不佳」、「業務縮減」為由口頭解僱，未依勞基法第 11 條程序辦理、未給預告期間、未發資遣費，且無書面解僱通知與事由說明。法院一旦認定終止不合法，雇主即陷入「按月給付工資至復職」的雙重風險——因為民法第 487 條規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務仍得請求報酬。本案每月 27,470 元 × 拖延月數，加上既已判定的 18 萬餘元，實際支出將遠超過原本應給的資遣費。
不法解僱是雇主最致命的錯誤，因為它不是「賠一筆錢結案」，而是「每月持續流血到復職為止」。教訓是：勞基法第 11、12 條對終止事由與程序有嚴格規定，第 11 條須有法定事由＋預告＋資遣費，第 12 條懲戒解僱須符合 30 日除斥期間、重大違規且不可期待繼續僱傭。任何口頭解僱、未具明事由的離職通知、未送達的解僱信，都會被法院認定為不法解僱。一旦被判確認僱傭關係存在，民法第 487 條的「受領勞務遲延」會啟動，雇主即便不讓勞工進公司，仍要按月付薪。本案教訓是：解僱前一定要有完整檢核——事由是否符合法條、預告是否給足、資遣費是否試算、書面通知是否送達、勞動部裁罰風險是否評估，五項全勾才能簽字。
- 1解僱前由 HR 與法務共同檢核：法定事由、預告期間、資遣費試算、書面通知
- 2解僱通知以書面為之，明列依據之勞基法條款、事實依據、生效日期
- 3懲戒解僱（第 12 條）須於知悉違規事實 30 日內為之，並保留調查與通知紀錄
- 4對「不適任」勞工應先實施 PIP 績效改善計畫，留下輔導紀錄與雙方簽收
- 5高爭議案件先評估和解可行性，避免一旦敗訴須按月給付至復職的長期成本
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
確認兩造間之僱傭關係存在。 被告應給付原告新台幣壹拾捌萬零壹佰參拾貳元，及自民國一一 三年七月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 被告應自民國一一三年三月一日起至原告復職之日止，按月於每 月之五日給付原告新台幣貳萬柒仟肆佰柒拾元。 訴訟費用由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起至清償日止， 加給按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第二項得假執行。但被告如以新台幣壹拾捌萬零壹佰參拾 貳元，得免為假執行。 本判決第三項得假執行。但被告如每期分別以新台幣貳萬柒仟肆 佰柒拾元為原告預供擔保，各得免為假執行。
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