加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費等，法院判被告應給付 54,108 元並計息，原告其餘之訴駁回，雇主負擔約 21％ 訴訟費用。
判決結果雇主部分敗訴。應給付勞工 54,108 元及法定遲延利息，並加計判決確定後利息，雇主負擔 21％ 訴訟費用，勞工請求未全部成立。
本案援引勞基法第 12 條（雇主不經預告終止）、第 84-1 條（責任制工作者）、民法第 247 條、第 487 條。從判決結果可合理推論，雇主原可能以勞基法第 12 條對勞工為懲戒解僱，但法院認定終止事由不成立或舉證不足，因而轉為合法終止之認定，並命給付資遣費或相當金額。勞基法第 12 條的五款事由（重大事由）門檻極高，雇主常見的錯誤包括：以「態度不佳」、「不服指揮」為理由援用第 12 條第 1 項第 4 款「違反工作規則情節重大」，但所謂「情節重大」須具體、客觀、與職務密切相關，主管機關與法院實務上認定相當嚴格。第 84-1 條的責任制工作者部分，若雇主未取得勞工書面同意並報經主管機關核備，亦不發生免除加班費的效力。
勞基法第 12 條是雇主最常誤用的條文。教訓是：第 12 條的五款事由是「不經預告、不給資遣費」的重砲，門檻必然嚴格，否則雇主將隨意以「違反工作規則」為由解僱員工。實務上「情節重大」的認定要件包括：違規行為的客觀重大性、雇主已給予改善機會仍不改、違規與工作直接相關、解僱是最後手段（解僱最後手段性原則）。任何一項缺乏，第 12 條都會被法院打回為「應依第 11 條給予資遣費」。第 84-1 條同樣是高雷區——監督管理人員、責任制專業人員、間歇性工作者須先經中央主管機關核定該行業，再個別取得勞工書面同意並核備，三步驟缺一不可。本案勞工只獲約 21％ 請求成立，反映雇主在程序上仍有部分可採之處，但仍未能完全脫身。
- 1援引勞基法第 12 條解僱前，先檢核違規事實、改善機會、最後手段三要件
- 2工作規則明確列舉「情節重大」之具體行為類型，避免依賴抽象條款
- 3責任制適用須先確認行業屬中央主管機關核定範圍，再取得勞工書面同意並核備
- 4解僱前留下口頭警告、書面改善通知、考核紀錄等漸進管理證據
- 5不確定可否援用第 12 條時，改採第 11 條合法資遣，金額可控、風險小
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣（下同）54,108元，及自民國114年2 月18日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔21％，並應加給自本判決確定之翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如以54,108元為原告預供擔 保，得免為假執行。 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為郭宴年，嗣由丙○○接任之，而丙 ○○已具狀聲明承受訴訟（勞訴卷第77頁、第85頁至第87頁） ，核無不合，應予准許。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎
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