薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求資遣費等多項給付，法院僅准許補提繳勞退 24,195 元，其餘駁回，雇主負擔 21% 訴訟費用。
判決結果雇主大部分勝訴。資遣費等其餘請求遭駁回，僅補提繳勞工退休金 24,195 元至個人專戶，訴訟費用雇主負擔 21%、勞工負擔 79%。
本案勞工提出資遣費等多項請求，但僅在勞退補提繳項目獲得勝訴，金額 24,195 元並不大。可合理推論雇主援引勞基法第 12 條（勞工有重大過失等情形不經預告終止）成功舉證解僱事由，因此資遣費請求被法院駁回。雇主端的瑕疵主要落在勞工退休金提繳：依勞工退休金條例第 14 條，雇主應按月以勞工工資總額為基礎、不低於 6% 提繳至個人專戶，本案雇主可能在提繳金額或基礎上有短少。雖然主要終止事由的攻防雇主已勝出，但「提繳金額計算」這個技術性義務沒做足，仍被判命補繳。
解僱合法 ≠ 全部脫責。本案是典型「終止合法但提繳短少」的雙軌錯誤態樣：雇主依勞基法第 12 條解僱合法，但勞工退休金條例第 14 條的提繳義務是獨立義務，不會因為解僱合法就免除。雇主應該理解：勞基法處理「終止事由與資遣費」、勞工退休金條例處理「在職期間的提繳義務」，兩者是平行軌道，不能互相抵免。教訓是：即便對勞工失職行為早有不滿，提繳該做的還是要按月做、按工資總額做。等到解僱後勞工提告，至少能把「終止合法」與「提繳完整」兩個議題分開處理，不會被連帶拉進敗訴泥淖。本案雇主在 21% 訴訟費用的範圍內承擔的，就是這個技術性疏漏的代價。
- 1解僱前先檢視勞退提繳紀錄是否與工資總額相符，發現短少立即補正
- 2依勞基法第 12 條解僱者，應留存事實證據與通知紀錄（書面或可保存之訊息）
- 3提繳基礎應包含固定加給與獎金，避免僅以底薪計算造成提繳短少
- 4每年至少一次自行核對勞保局提繳明細與內部薪資結構表的一致性
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應提繳新臺幣24,195元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退 休金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之21，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣24,195元為原告預供 擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。
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