加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主短付退休金或資遣費並未足額提繳勞退，遭判給付 182,521 元並補提繳 46,676 元至勞退專戶。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 182,521 元及法定利息，並補提繳勞工退休金 46,676 元至個人專戶，訴訟費用主要由雇主負擔。
本案核心錯誤是「薪資結構」與「提繳工資」對不上。雇主可能把部分薪資以津貼、獎金、業績獎金等名目發放，但這些經常性給與依勞基法第 2 條第 3 款仍屬工資範圍，應計入平均工資基礎；勞工退休金條例第 14 條也明文以勞工每月工資總額為提繳基礎。雇主長期以「分項目」方式拆解薪資、低報投保級距與提繳工資，造成資遣費／退休金以及勞退個人專戶都被短發短繳。等到勞工離職、主張權益時，法院按真實工資結構重新計算，差額就形成本案判決金額。常見另一個盲區是雇主把「全勤、伙食、職務加給」等定期、與勞動對價有關的給付排除在工資之外，這在勞動事件法第 37 條的推定下，雇主舉證責任非常重。
薪資結構是雇主最容易自己埋雷的地方。教訓是：每一個固定發放、與勞動對價有關的項目，預設都會被認定為工資，除非雇主能舉證該項目「不具經常性、不具勞務對價性」。本案 18 萬 + 補提繳 4.6 萬看似不大，但乘上多年離職員工、加上勞檢處罰、勞退個人專戶補提繳的影響，整體成本遠高於數字本身。實務做法是：薪資結構盡量單純，固定薪資直接列為本薪或職務加給，避免拆分過細；勞退提繳工資與勞保投保薪資每年隨薪資調整同步更新。能用「制度」解的事，不要靠「個別解釋」過關。
- 1每年薪資調整時，同步檢視勞退提繳工資、勞保投保薪資是否落入正確級距
- 2建立「工資 vs. 非工資項目」對照表，請會計師或律師背書
- 3所有經常性給付一律以工資處理，避免事後被法院重新認定而短發短繳
- 4離職結算前重新試算 6 個月平均工資、新舊制資遣費／退休金
- 5每季抽查 3-5 名員工的勞退提繳對帳單，確認與薪資結構一致
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新台幣（下同）182,521元，及自民國114年 5月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告應補提繳46,676元至原告之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用8,520元，其中3,088元由被告負擔，餘由原告負擔 。 五、本判決第1項得假執行。但被告如以182,521元為原告預供擔 保，得免為假執行。 六、本判決第2項得假執行。但被告如以46,676元為原告預供擔 保，得免為假執行。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。