本案法院認定：雇主勝訴。原告之訴及假執行聲請均駁回，原告主張之退休金請求未獲支持。
本案主要依據：勞基法第 55 條、第 56 條、第 84 條之 2（退休金與舊制年資）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
勞工向公部門機構請求給付退休金約 117 萬元，法院最終駁回原告之訴，雇主於本案無須補付退休金。
本案雇主為公部門事業單位，勞工請求金額由 128 萬餘元減縮為 117 萬餘元，最終全部被駁回，顯示雇主在退休金制度面（年資計算、適用新舊制、平均工資認定）的處理大致到位。但這類案件之所以反覆出現，常見原因仍在民間企業：一是勞退新舊制選擇與年資切點未清楚告知並留書面；二是平均工資計算時，將獎金、加班費、夜班津貼等「經常性給與」漏算；三是 87 年勞基法擴大適用後，未重新檢視員工年資結算與舊制退休金準備金提撥；四是勞工退休或離職時，未一次出具完整的年資與退休金計算說明。一旦其中一環模糊，勞工就有理由主張差額並提告。
退休金爭議的關鍵幾乎都在「能否清楚說明計算過程」。雇主應該把每位勞工的勞退新舊制選擇書、年資切分、平均工資組成、退休金準備金提撥紀錄整理成可隨時調閱的個人檔案。當員工屆退或申請退休時，要主動提供書面試算與簽收紀錄；若有舊制年資（87 年 7 月 1 日前任職、未選擇新制），更要確認準備金是否足額、計算基數是否依勞基法第 55 條與第 84 條之 2 處理。本案也提醒中大型企業，自訂工作規則中的退休金條款若優於法令固然可行，但條款用語必須與法定計算方式並行，避免勞工以工作規則主張更高金額。
- 1為每位 87 年前到職員工建立「新舊制年資對照表」，並保存當年勞退新制選擇書正本
- 2每月薪資結算時，標註哪些項目屬「經常性給與」、哪些屬「非經常性給與」，作為平均工資計算依據
- 3舊制退休金準備金至少每年一次委請會計師或精算師檢視提撥是否足額
- 4員工申請退休前 30 日提供書面試算單，列明年資、平均工資、基數、總額，並請員工簽收
- 5工作規則中關於退休金的條文，每 2 年對照最新勞基法與函釋複核一次
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣嘉義地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 4 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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