本案法院認定：雇主全部敗訴。應分別給付兩名勞工各 87,907 元工資本息，並各補提繳 306,162 元至勞工退休金專戶，訴訟費用全部由雇主負擔。
本案主要依據：勞基法第 30 條、第 38 條，勞工退休金條例第 14 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
雇主對兩名勞工同時短付工資與短繳勞退，被判給付每人 87,907 元工資及補提繳 306,162 元，全部訴訟費用由雇主承擔。
本案雇主同時觸發「工資給付不足」與「勞退提繳短少」兩項違反，且涉及兩名勞工同樣金額，可推論這是「制度性錯誤」而非個案疏漏。法院援引勞基法第 30 條工時、第 38 條特別休假、勞工保險條例第 6 條、勞工退休金條例第 6、7、14 條等多條規定，顯示雇主在工時計算、特休未休工資、勞保投保、勞退提繳整個薪酬體系上都有缺漏。常見錯誤包括：1）以底薪而非工資總額提繳勞退（造成系統性短繳）；2）特休未休工資未在年度終結或契約終止時結算；3）工時記錄不完整導致加班費爭議；4）勞保投保薪資與實際工資脫鉤。本案雇主把每一個典型雷區都踩到，金額隨著兩名勞工累加放大。
當案件出現「兩名以上勞工請求項目高度雷同」時，雇主面對的不是個別糾紛，而是「整套薪酬制度違法」的系統性風險。本案合計超過 78 萬元的給付與補提繳金額，遠超過事前把制度建好的成本。教訓是：薪資結構、工時管理、勞退提繳、特休結算這四件事必須一次到位，不能分開處理。勞基法第 38 條規定特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工退休金條例第 14 條規定提繳率不得低於 6% 且以工資總額為基礎。任何一項做半套，都可能在訴訟中被一次掀開。建議中小企業每年至少一次盤點薪酬合規性，並把特休結算、勞退提繳、加班費計算列入月結固定流程。
- 1勞退提繳基礎以「工資總額」（含全勤、加給、固定獎金）為準，每月對帳
- 2特休未休工資於年度終結（曆年制或週年制）即結算入薪，不要拖到離職才算
- 3建立電子化出勤紀錄，加班費依勞基法第 24 條費率計算並列入薪資單
- 4勞保投保薪資與實際工資對齊，避免「高薪低報」造成補提繳與罰鍰
- 5每年至少一次委請會計師或勞動顧問檢視薪酬合規性，及早發現系統性短少
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣嘉義地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 7 號
- 判決日期
- 2025-06-16
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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