加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主對兩名勞工同時短付工資與短繳勞退，被判給付每人 87,907 元工資及補提繳 306,162 元，全部訴訟費用由雇主承擔。
判決結果雇主全部敗訴。應分別給付兩名勞工各 87,907 元工資本息，並各補提繳 306,162 元至勞工退休金專戶，訴訟費用全部由雇主負擔。
本案雇主同時觸發「工資給付不足」與「勞退提繳短少」兩項違反，且涉及兩名勞工同樣金額，可推論這是「制度性錯誤」而非個案疏漏。法院援引勞基法第 30 條工時、第 38 條特別休假、勞工保險條例第 6 條、勞工退休金條例第 6、7、14 條等多條規定，顯示雇主在工時計算、特休未休工資、勞保投保、勞退提繳整個薪酬體系上都有缺漏。常見錯誤包括：1）以底薪而非工資總額提繳勞退（造成系統性短繳）；2）特休未休工資未在年度終結或契約終止時結算；3）工時記錄不完整導致加班費爭議；4）勞保投保薪資與實際工資脫鉤。本案雇主把每一個典型雷區都踩到，金額隨著兩名勞工累加放大。
當案件出現「兩名以上勞工請求項目高度雷同」時，雇主面對的不是個別糾紛，而是「整套薪酬制度違法」的系統性風險。本案合計超過 78 萬元的給付與補提繳金額，遠超過事前把制度建好的成本。教訓是：薪資結構、工時管理、勞退提繳、特休結算這四件事必須一次到位，不能分開處理。勞基法第 38 條規定特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工退休金條例第 14 條規定提繳率不得低於 6% 且以工資總額為基礎。任何一項做半套，都可能在訴訟中被一次掀開。建議中小企業每年至少一次盤點薪酬合規性，並把特休結算、勞退提繳、加班費計算列入月結固定流程。
- 1勞退提繳基礎以「工資總額」（含全勤、加給、固定獎金）為準，每月對帳
- 2特休未休工資於年度終結（曆年制或週年制）即結算入薪，不要拖到離職才算
- 3建立電子化出勤紀錄，加班費依勞基法第 24 條費率計算並列入薪資單
- 4勞保投保薪資與實際工資對齊，避免「高薪低報」造成補提繳與罰鍰
- 5每年至少一次委請會計師或勞動顧問檢視薪酬合規性，及早發現系統性短少
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告甲○○新臺幣87,907元，及自民國113年1月26日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應給付原告乙○○新臺幣87,907元，及自民國113年1月26日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應各提撥新臺幣306,162元至原告甲○○、原告乙○○之勞工退 休金帳戶。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一至三項，得為假執行。但被告如於執行標的物拍定、 變賣前，為原告甲○○、乙○○各預供擔保新臺幣394,069元後，得 免為假執行。
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