加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求雇主給付薪資等款項，法院判命雇主給付 91,202 元及自 114 年 3 月 3 日起按年息 5% 計算之利息，雇主敗訴。
判決結果雇主敗訴。法院判命被告給付原告 91,202 元及法定利息，訴訟費用由被告負擔，第一項得假執行（被告得以同額供擔保免假執行）。
本案援引民法第 486 條（僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬），可推知爭點集中在「雇主拒絕受領勞務」是否構成受領遲延，以及勞工是否得請求該期間工資。實務上常見場景包括：雇主以口頭或 email 通知勞工「不用來上班」、「先休息一陣子」、「在家等通知」，但未依勞基法第 11、12、14 條合法終止勞動契約，事後又主張該段期間勞工未出勤所以不給薪。依民法第 486 條與第 487 條（僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但僱用人因其他職業所得或故意怠於取得之利益得扣除），雇主仍須給付該段期間工資。本案敗訴顯示雇主可能在未合法終止契約的情況下，片面拒絕勞工提供勞務，最終被法院認定須補發工資。
「叫員工先回家」是中小企業最常踩到的雷之一。許多雇主在勞資爭議升溫時，會先要求員工「不用來上班」、「停職等候調查」、「先休假」，以為這樣可以暫緩衝突，但在法律上這往往構成「受領勞務遲延」，雇主仍須給付該期間工資，而且無法從工資中扣除員工實際未出勤的工時。本案敗訴金額逾 9 萬元，反映此類爭議若拖延數月，雇主可能要補發數倍月薪。正確做法是：若懷疑員工有違紀情事，應依工作規則啟動正式調查程序，並以「停職留薪」或「調離原職」處理；若決定終止，應依勞基法第 11、12 條法定事由作成書面終止通知，並於終止日結清工資與資遣費。
- 1禁止以口頭「先別來上班」處理勞資爭議；任何停止勞工提供勞務之決定，須以書面載明事由、期間與薪資處理方式。
- 2需暫停員工職務時採「停職留薪」原則（薪資照給），並設定明確調查期間（建議不超過 30 日），避免被認定為受領遲延。
- 3依勞基法第 11、12 條合法終止前，先完成書面警告、改善通知、調查報告等前置程序，並由 HR 與法務 review。
- 4建立「拒絕受領勞務」風險意識訓練：對主管說明民法第 486、487 條，避免主管自行決定讓員工回家。
- 5勞工提出勞務但雇主拒絕時，應立即發書面回函說明法律依據；若無依據，應安排勞工返回工作或結清資遣費。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣玖萬壹仟貳佰零貳元，及自民國一一四年 三月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣玖萬壹仟貳佰零貳元 為原告供擔保後，得免為假執行。
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