薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求資遣費及非自願離職證明書，後減縮聲明僅請求21萬3千元，法院判決勞工敗訴駁回。
判決結果雇主勝訴。法院駁回勞工資遣費及非自願離職證明書請求。
本案雇主已正確處理結果，常見地雷反而是：勞資雙方對「離職原因」記載不一致。許多公司在勞工提出離職後，HR僅按勞工口頭說法填寫離職單、勞保退保原因隨意勾選「自願離職」或「轉職」，事後勞工反悔主張係被資遣，公司無法舉證自願性，反被認定為非自願離職而須補資遣費。另一常見錯誤是離職面談無書面紀錄、未請勞工親簽離職申請書、薪資結算單未載明「最後工作日」與「結算項目」，這些都會在訴訟中被法院認為雇主舉證不足。本案勝訴顯示，當雇主能提出勞工親簽的離職文件與一致的勞保退保紀錄時，請求資遣費的訴訟通常難以成立。
資遣費爭議的核心是「離職原因的舉證責任分配」。原則上，主張資遣的一方須舉證雇主有勞基法第11條各款事由，但若雇主自己在退保時勾錯離職原因，等於替勞工製造對己不利的證據。HR制度應確立：所有離職案件，無論主動或被動，都須完成書面離職申請書（勞工親簽）、離職面談紀錄（含原因勾選）、勞保退保原因（自願離職代碼6、資遣代碼2，務必對應）。若是合意終止，建議簽訂「離職協議書」明列雙方權利義務、是否給付資遣費、保密與競業條款，並由雙方簽名。這份協議書在訴訟中幾乎是無敵防線。
- 1建立離職SOP三表單：離職申請書（勞工簽）、離職面談紀錄表（HR與勞工雙簽）、薪資結算同意書
- 2勞保退保原因代碼填寫前再次確認，與離職申請書原因一致；錯誤代碼1個月內可申請更正
- 3合意終止案件一律簽訂離職協議書，載明「無其他勞動債權」全部清償條款
- 4離職申請書保存至少5年（超過勞動事件法常見時效）
- 5對缺曠職拒不到班案件，先發三次催告函再以第12條第1項第6款解僱，避免被認定資遣
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條 第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明：㈠被告應給付原 告新臺幣（下同）505,290元及自民國113年8月31日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自 願離職證明書予原告。嗣變更聲明為：被告應給付原告213, 000元。核其所為訴之變更，乃減縮應受判決事項之聲明， 與上開規定相符，應予准許。 二、原告經合法通知，無正當
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