本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回勞工資遣費及非自願離職證明書請求。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 17 條（資遣費）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求資遣費及非自願離職證明書，後減縮聲明僅請求 21 萬 3 千元，法院判決勞工敗訴駁回。
本案雇主已正確處理結果，常見地雷反而是：勞資雙方對「離職原因」記載不一致。許多公司在勞工提出離職後，HR 僅按勞工口頭說法填寫離職單、勞保退保原因隨意勾選「自願離職」或「轉職」，事後勞工反悔主張係被資遣，公司無法舉證自願性，反被認定為非自願離職而須補資遣費。另一常見錯誤是離職面談無書面紀錄、未請勞工親簽離職申請書、薪資結算單未載明「最後工作日」與「結算項目」，這些都會在訴訟中被法院認為雇主舉證不足。本案勝訴顯示，當雇主能提出勞工親簽的離職文件與一致的勞保退保紀錄時，請求資遣費的訴訟通常難以成立。
資遣費爭議的核心是「離職原因的舉證責任分配」。原則上，主張資遣的一方須舉證雇主有勞基法第 11 條各款事由，但若雇主自己在退保時勾錯離職原因，等於替勞工製造對己不利的證據。HR 制度應確立：所有離職案件，無論主動或被動，都須完成書面離職申請書（勞工親簽）、離職面談紀錄（含原因勾選）、勞保退保原因（自願離職代碼 6、資遣代碼 2，務必對應）。若是合意終止，建議簽訂「離職協議書」明列雙方權利義務、是否給付資遣費、保密與競業條款，並由雙方簽名。這份協議書在訴訟中幾乎是無敵防線。
- 1建立離職SOP三表單：離職申請書（勞工簽）、離職面談紀錄表（HR與勞工雙簽）、薪資結算同意書
- 2勞保退保原因代碼填寫前再次確認，與離職申請書原因一致；錯誤代碼1個月內可申請更正
- 3合意終止案件一律簽訂離職協議書，載明「無其他勞動債權」全部清償條款
- 4離職申請書保存至少5年（超過勞動事件法常見時效）
- 5對缺曠職拒不到班案件，先發三次催告函再以第12條第1項第6款解僱，避免被認定資遣
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 114 年度 勞簡字第 22 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣
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