加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費等，法院命雇主給付新臺幣 95,217 元及自 114 年 4 月 13 日起按年息 5% 計算之利息。
判決結果雇主敗訴。法院命雇主給付勞工 95,217 元及法定利息，訴訟費用 1,500 元由雇主負擔。
本案以小額勞動程序進行，勞工請求資遣費獲法院認可。雇主敗訴反映幾個常見錯誤：（1）終止勞動契約時未認定為勞基法第 11 條各款情形（業務緊縮、虧損、不能勝任等），但實質上已不再讓員工提供勞務，導致法院定性為雇主資遣；（2）未依勞基法第 17 條與勞退條例第 12 條計算資遣費並於離職日給付；（3）誤以為「員工自願離職」或「合意終止」就不必給付資遣費，但未取得書面證明或合法的合意終止協議。資遣費的計算基準明確：勞退新制下，每滿一年發給 0.5 個月平均工資、未滿一年比例計算、最高 6 個月。9 萬多元的資遣費對應的可能是約 1-2 年年資、平均月薪 3-5 萬元的勞工，金額雖不大，但因為雇主未主動給付，反而要負擔訴訟費與利息。
資遣費是勞基法明定的法定給付，不是「員工要才給」的彈性項目。勞退條例第 12 條（新制）規定，雇主依勞基法第 11、13 但書、14、20 條終止契約，須按勞工工作年資每滿一年發給 0.5 個月平均工資（最高 6 個月）。雇主常見錯誤是：用「合意終止」說服員工放棄資遣費，但未簽訂書面合意終止協議；或在資遣後未在 30 日內給付，導致勞工依勞動事件法第 41 條請求假處分。建議雇主在資遣作業上採取「結清制」：離職當日同時交付資遣費、預告工資（或預告期）、非自願離職證明書、勞退提繳明細、勞健保轉出證明，一次處理完畢，避免日後爭議。
- 1建立資遣費計算表單，依勞退條例第 12 條（新制）或勞基法第 17 條（舊制）逐項計算，由 HR 與會計覆核。
- 2資遣費於離職當日全額給付，並請員工在收據上簽名確認，留存匯款證明與簽收文件。
- 3若雙方協商合意終止，必須簽訂書面合意終止協議，明列終止日、給付金額、雙方拋棄請求權之範圍。
- 4預告工資、特休未休工資、資遣費、最後一期薪資分項列明，避免合併計算引發爭議。
- 5每季 HR 與會計對帳一次離職員工結算紀錄，確認無遺漏或計算錯誤。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣95,217元，及自民國114年4月13日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。 訴訟費用新臺幣1,500元由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣95,217元為原告預供 擔保，得免為假執行。
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