本案法院認定：雇主勝訴：再審之訴駁回，再審訴訟費用由勞工負擔，原資遣費判決效力維持。
本案主要依據：民事訴訟法第 497 條與第 500 條（再審程序），勞動事件法第 38 條（出勤紀錄推定）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
彰化地院駁回勞工提起的再審之訴，原確定判決（資遣費爭議）效力不受影響，雇主在再審階段持續勝訴。
本案是再審之訴，勞工主張原確定判決就證人證詞「斷章取義」、輪班制度與經驗法則「漏未斟酌」，依民事訴訟法第 497 條提起再審。法院駁回的理由通常是：再審事由須是「當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物」「適用法規顯有錯誤」等嚴格要件，單純對證據評價不滿並非再審事由。本案雇主已正確處理 X——在原一審、二審中充分提出輪班制度、出勤紀錄、證人證詞，使法院能形成完整心證，再審階段勞工無法翻案。常見地雷反而是：許多雇主在一審、二審時證據不齊，等到敗訴後才想「補救」，但再審門檻極高，幾乎不可能翻盤。輪班制度的舉證責任在雇主（勞動事件法第 38 條），出勤紀錄、排班表、加班申請單若不完整，一審就會輸到底。
再審制度是訴訟的最後一道防線，門檻非常高，雇主不應寄望再審翻盤，而應把資源投入在「一審證據完整」與「二審策略精準」上。本案的教訓有三：第一，勞動事件法第 38 條規定出勤紀錄推定為勞工工作時間，雇主若無打卡、刷卡、生物辨識等客觀紀錄，加班費爭議幾乎一定敗訴，因此打卡制度的建立與保存（至少 5 年）是基本盤。第二，輪班制度若涉及變形工時（勞基法第 30 條、第 30 條之 1），必須先經工會或勞資會議同意並向主管機關備查，否則變形工時無效，超過 8 小時部分一律算加班。第三，證人證詞要在第一審就完整呈現，並由律師主導交互詰問，避免再審時才主張「斷章取義」——法院不會重新評價已斟酌過的證據。
- 1建立電子打卡或生物辨識出勤系統，紀錄保存至少 5 年，符合勞動事件法第 38 條要求
- 2輪班制度導入前先取得勞資會議或工會同意，並向勞工局備查，文件保存至少 5 年
- 3一審答辯時即備齊排班表、加班申請單、薪資明細、勞退提繳紀錄，禁止「分批舉證」
- 4聘請熟悉勞動事件法的律師主導訴訟，避免一審策略失誤導致二審、再審無法翻盤
- 5建立判決追蹤機制，敗訴後 30 天內評估上訴可能性與證據補強空間，不要等再審才行動
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 113 年度 勞再易字第 1 號
- 判決日期
- 2025-06-18
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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