本案法院認定：雇主部分敗訴。法院命雇主開立「非自願離職證明書」予原告，駁回其餘請求；訴訟費用由雇主負擔四分之三。
本案主要依據：就業保險法第 11 條、第 25 條（非自願離職證明開立義務）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
勞工以小額勞動程序請求加班費並要求雇主開立非自願離職證明，法院命雇主開立非自願離職證明，駁回其餘請求。
雇主敗訴的關鍵在於「拒絕開立非自願離職證明」，這顯示雇主很可能在解僱或合意離職過程中，自認為是「員工自行離職」或「合意終止」，因此不願簽發載明「非自願離職」之證明。但法院認定勞工係非自願離職，依就業保險法第 11 條與第 25 條，雇主有義務開立非自願離職證明書，作為勞工申領失業給付的依據。常見地雷在於：雇主以「資遣理由不光彩」或「擔心員工申請失業給付影響保險紀錄」為由，刻意以「合意終止」、「自請離職」、「不適任自願走人」等說法替代資遣，並要求員工簽署離職單；殊不知這種做法不但不能規避責任，反而會在訴訟中被認定為違法解僱、且須補開非自願離職證明、賠償失業給付差額。
非自願離職證明書是雇主在終止勞動契約後的最後一道合規動作。依就業保險法第 11 條第 3 項，凡因勞基法第 11、13 但書、14、20 條等非可歸責於勞工之事由而離職者，雇主應開立非自願離職證明，讓員工得申請失業給付。雇主常以為「不開證明就能避免責任」，實則反向擴大訴訟風險：員工進入訴訟後若勝訴，雇主除須補開證明，還可能被認定違法解僱、賠償工資與勞退差額。本案訴訟費用由雇主負擔四分之三，顯示主要敗訴責任在雇主。建議雇主：資遣即資遣，依法給付資遣費、開立非自願離職證明、通報主管機關，三件事一次到位，反而能降低後續爭議。
- 1建立離職分類 SOP：自願離職、合意終止、資遣、解僱各有不同文件包，HR 不混用。
- 2凡屬非自願離職（勞基法第 11、13 但書、14、20 條情形），離職當日同時交付資遣費、預告工資、非自願離職證明書。
- 3離職證明書格式採用勞動部公告範本，明確勾選離職原因與所依據之勞基法條款。
- 4加班費爭議在離職時一併結算，避免員工以「未付加班費」為由主張勞基法第 14 條被迫辭職並追加請求。
- 5主管在面談階段不得以「自己走比較好看」說服員工自願離職，所有對話均以正式書面紀錄。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣彰化地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡字第 26 號
- 判決日期
- 2025-06-04
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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