加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
雇主終止契約未依勞基法給足資遣費與預告工資，法院判命給付 181,977 元及法定遲延利息，雇主全敗。
判決結果雇主敗訴。應給付勞工 181,977 元及自 114 年 3 月 20 日起按年息 5% 之利息，訴訟費用由雇主負擔。
本案爭點集中在勞基法第 11 條（終止事由）、第 16 條（預告期間）、第 17 條（資遣費計算）與勞工退休金條例第 12 條（新制資遣費）。雇主應給付 18 萬餘元，項目應涵蓋資遣費、預告工資與可能的未付加班費。實務上最常見的錯誤是：雇主以「業務減縮」、「不適任」等勞基法第 11 條事由終止契約，但沒有完整完成三件事——終止事由的客觀證據（業務指標、不適任紀錄、改善期紀錄）、依年資給足預告期間或預告工資、依平均工資計算資遣費。其中又以「不適任」最常翻車，因為勞基法第 11 條第 5 款的「不能勝任」依最高法院實務見解採「解僱最後手段性原則」，雇主須先給予改善機會、輔導、調職等措施，無效後才能資遣；單純績效不佳就直接資遣，幾乎都會敗訴。
資遣是一條「程序密集型」的法律動作，任何一個步驟漏掉，到法院都是雇主買單。教訓是：勞基法第 11 條的五款事由各有舉證重點，特別是不能勝任款須符合「解僱最後手段性」，雇主應先進行績效面談、書面改善計畫（PIP）、提供合理改善期（通常 1–3 個月）、必要時調整職務，全部無效後再考慮資遣。預告期間則依年資 10 日、20 日、30 日不等，不給預告就要折算預告工資。資遣費新制每年 0.5 個月平均工資、最高 6 個月，舊制每年 1 個月、無上限。本案 18 萬餘元的金額對企業未必沉重，但加上訴訟費、律師費、HR 工時成本、企業形象風險，總體成本至少是判決金額的 2–3 倍。標準作業就是：資遣前用一份檢核表逐項打勾。
- 1建立資遣前檢核表：終止事由文件、年資計算、預告期間、資遣費試算、勞退結清
- 2不能勝任款資遣前須有 PIP（書面改善計畫）與至少 1–3 個月改善期紀錄
- 3預告期間依年資 10/20/30 日給足，不足者以預告工資補足
- 4資遣費以前 6 個月平均工資計算，新舊制分別列表並請勞工簽收明細
- 5開立非自願離職證明書，方便勞工申請失業給付，降低後續爭議
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、被告應給付原告新臺幣18萬1,977元及自民國114年3月20日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、訴訟費用（除原告減縮部分外）由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣18萬1,977元為 原告預供擔保後，得免為假執行。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。