薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
總務人員主張遭雇主非法終止契約並請求資遣費、預告工資與退休金提繳差額等項目，法院認定原告主張均無理由，全部駁回。
判決結果雇主勝訴。法院駁回原告全部之訴，訴訟費用由原告負擔；法院依平均工資 42,100 元為基準審查後仍維持駁回。
本案雇主已正確處理勞動契約終止程序，並能舉證原告主張之資遣費請求無依據，常見地雷反而是中小企業在處理總務、行政等支援職位離職時，常因「合意終止」與「勞工自請離職」界線模糊而引發爭議。原告自 112 年 2 月起任職，工作期間僅約 2 年，請求資遣費的前提是必須證明係雇主依勞基法第 11 條終止、或勞工依第 14 條合法不經預告終止。本案勝訴反映雇主在離職原因認定、薪資結構、出勤紀錄與內部溝通文件上具備可舉證的書面證據；同時也代表勞工方未能舉證係雇主違反勞動契約或勞工法令致勞工有損害之虞。但雇主仍應留意，民法第 486 條僱傭關係終止之規定與勞基法的關係，若離職原因認定不清，極易在訴訟時被翻案。
中小企業最常見的離職爭議，發生在「雙方都認為對方先提出離職」的模糊地帶。本案勝訴提醒雇主：每一次離職都應有書面紀錄留存。具體做法是在員工提出離職時，立即由 HR 接收離職申請書，載明離職日、離職原因（依勞基法第 15 條自請、第 11 條資遣、合意終止、第 14 條勞工終止等）與最後工作日，並請員工親簽。若係雇主終止，須依第 16 條給予預告期或預告工資，依第 17 條計算資遣費，並依第 19 條開立服務證明。本案能勝訴，多因雇主能舉證原告係自請離職或合意終止，且未違反勞動契約義務。
- 1建立「離職申請書」格式，載明離職類型（自請、合意、資遣、第 14 條）、最後工作日、結算項目，由員工親簽。
- 2面談離職時由 HR 與直屬主管 2 人在場，留下會議紀錄或錄音，避免事後爭執「誰先提出離職」。
- 3依勞基法第 19 條於離職時開立服務證明書，僅記載任職期間與職務內容，不評價員工表現。
- 4保留近 5 年完整出勤紀錄、薪資清冊、勞動契約與工作規則簽認，以備舉證平均工資與工作內容。
- 5對總務、行政、會計等掌握公司資料的職位，於離職前安排交接清單與資料移交簽認流程。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 甲、程序方面： 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。本件兩造因勞動事件涉訟，原 告主張本件起訴時被告主營業所為彰化縣○○鎮○○○○路0號， 有經濟部商工登記公示資料表在卷可稽（本院卷第79頁）， 因此本院具有管轄權。 二、被告起訴時之法定代理人為蔡思慧，於民國114年2月27日變 更登記為張詠舜，有公司變更登記事項表可稽（本院卷第25 3頁），張詠舜於114年3月25日聲明承受訴訟（本院卷第233 頁），於法並無不合，應予准許。 三、原告於本院雖改稱訴之聲明第一項以平均工資新臺幣（下同 ）40,100元為基準計算後更改（本院卷第292頁）。惟其並 未計算各項請求之正確金額以為減縮，本院仍採用其原聲明 之金額，以維護其權益。 乙、實體方面： 壹、原告主張略以： 一、原告自112年2月14日起受僱於被告，擔任總務人員，約定每 月工資為新臺幣（下同）4萬2,100元（下稱系爭勞動契約） 。
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