本案法院認定：雇主敗訴。應給付勞工 75,619 元及法定遲延利息，並依勞工退休金條例補提繳，雇主負擔全部訴訟費用。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 16 條，勞工退休金條例第 12 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
雇主終止契約未依法給付資遣費與預告工資，法院判命給付 75,619 元並命補提繳勞工退休金至個人專戶。
本案雇主終止勞動契約後，未確實依勞基法第 11、16 條與勞工退休金條例第 12 條給付資遣費及預告工資，導致勞工提起訴訟。實務上最常見的錯誤是：雇主以「業務縮減」、「員工不適任」等理由終止契約，卻沒有完成兩個必要動作——一是依年資計算正確的資遣費（新制每年 0.5 個月平均工資，最高 6 個月），二是依勞基法第 16 條給足預告期間或預告工資。再加上勞工退休金條例第 8 條、第 12 條對提繳與資遣費請求權有獨立規定，雇主若未足額提繳，連帶會被要求補提繳到個人專戶。本案金額不大但項目齊全，是典型「制度沒建好、走到法院就全輸」的案例。
資遣不是「老闆說了算」，而是「有沒有依法走完三步驟」：合法終止事由、預告期間、足額資遣費。教訓是：勞基法第 11 條五款事由（虧損、業務性質變更、不可抗力、業務減縮、勞工不能勝任）每一款都有舉證門檻；第 16 條預告期間依年資 10 日、20 日、30 日不等；資遣費依新舊制分別計算。任何一步漏掉，到法院都是雇主敗訴。本案教訓是：與其事後賠 7.5 萬還要負擔訴訟費，不如在資遣前讓 HR 用一張檢核表逐項確認，金額一次算對、文件一次給齊。
- 1建立資遣前檢核表，逐項確認終止事由、年資、預告期間、資遣費、勞退結清
- 2資遣費以平均工資（前 6 個月）為基礎計算，新舊制分別處理並保留試算表
- 3預告期間不足者，須以預告工資補足，計入最終離職給付
- 4離職當月勞工退休金應提繳至離職日，並向勞保局確認最終提繳金額
- 5開立非自願離職證明書，方便勞工申請失業給付，降低後續爭議
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 114 年度 勞簡字第 6 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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