本案法院認定：雇主敗訴：應給付 1,032,940 元及法定遲延利息，並開立非自願離職證明書予勞工，訴訟費用負擔 35%。
本案主要依據：勞基法第 11 條與第 13 條與第 59 條、職業安全衛生法第 6 條、民法第 184 條與第 193 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是職業災害爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1事故發生後有沒有在期限內通報，並留下紀錄。
- 2醫療期間的工資補償是不是按原領工資計算，津貼有沒有被漏掉。
- 3有沒有書面的復工評估與工作內容調整安排。
- 4危害告知、教育訓練、防護具與機械安全裝置的紀錄是否齊全。
- 5承攬或派遣的作業場所，有沒有事前告知與共同作業協議。
橋頭地院認定雇主違反職業安全衛生法並違法終止契約，判賠職災補償等項目 103 萬餘元並命開立非自願離職證明，雇主敗訴。
本案同時援引勞基法第 11 條（資遣事由）、職安法第 6 條（雇主防止災害義務）、民法第 184 條（侵權行為）、第 193 條（不法侵害身體健康之損害賠償）、第 217 條（與有過失），呈現一個完整的「職業災害責任」鏈條。雇主犯下的錯誤多半是：(1) 未依職安法第 6 條建置必要的安全衛生設備或標準作業程序，導致勞工在工作中受傷；(2) 災後處理時，未依勞基法第 59 條給付醫療補償與原領工資補償，反而以「不能勝任工作」為由依勞基法第 11 條第 5 款資遣勞工；(3) 拒絕開立非自願離職證明，使勞工無法請領失業給付。職災期間依勞基法第 13 條原則上不得終止契約，雇主強行終止本身就是嚴重違法行為，加上侵權行為損害賠償與職災補償並存，金額累積快速。
職業災害是雇主最容易「一次踩中多條法律」的領域：職安法的行政罰、勞基法第 59 條補償責任、民法第 184/193 條侵權賠償、勞基法第 13 條終止禁止、就業保險法的非自願離職證明，全部串在一起。本案啟示有四：第一，職災預防比事後補救便宜十倍，職安法第 6 條的安全衛生設備、教育訓練、健康檢查是法定義務，不是選配。第二，職災發生時，雇主應立即啟動「補償而非終止」程序，依勞基法第 59 條給付醫療費用、原領工資補償、失能與死亡補償，不要急於切割員工。第三，勞基法第 13 條規定職災醫療期間原則上不得終止勞動契約，違反者除回復僱傭關係，還可能負擔終止期間全部薪資。第四，民法第 217 條「與有過失」雖可能減輕雇主部分賠償，但前提是雇主自身已盡安全衛生義務；若雇主先違反職安法，再主張勞工與有過失，法院通常不予採納。
- 1依職安法第 6 條建立危害辨識與風險評估機制，高風險作業前必經安全衛生人員簽核
- 2職災發生 24 小時內啟動補償 SOP：通報、就醫、原領工資補償、勞保職災給付申請，禁止以資遣優先處理
- 3職災醫療期間絕對不得依勞基法第 11 條第 5 款終止契約，需終止者必須先取得勞工書面同意並經主管機關核備
- 4所有受僱勞工到職時、年度時完成職安教育訓練，留存簽到與測驗紀錄至少 3 年
- 5建立非自願離職證明發給 SOP，符合就業保險法第 11 條情形者一律核發，不得以拒絕發給作為談判籌碼
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣橋頭地方法院
- 案號
- 112 年度 勞訴字第 19 號
- 判決日期
- 2025-06-23
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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