加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
橋頭地院認定雇主違反職業安全衛生法並違法終止契約，判賠職災補償等項目 103 萬餘元並命開立非自願離職證明，雇主敗訴。
判決結果雇主敗訴：應給付 1,032,940 元及法定遲延利息，並開立非自願離職證明書予勞工，訴訟費用負擔 35%。
本案同時援引勞基法第 11 條（資遣事由）、職安法第 6 條（雇主防止災害義務）、民法第 184 條（侵權行為）、第 193 條（不法侵害身體健康之損害賠償）、第 217 條（與有過失），呈現一個完整的「職業災害責任」鏈條。雇主犯下的錯誤多半是：(1) 未依職安法第 6 條建置必要的安全衛生設備或標準作業程序，導致勞工在工作中受傷；(2) 災後處理時，未依勞基法第 59 條給付醫療補償與原領工資補償，反而以「不能勝任工作」為由依勞基法第 11 條第 5 款資遣勞工；(3) 拒絕開立非自願離職證明，使勞工無法請領失業給付。職災期間依勞基法第 13 條原則上不得終止契約，雇主強行終止本身就是嚴重違法行為，加上侵權行為損害賠償與職災補償並存，金額累積快速。
職業災害是雇主最容易「一次踩中多條法律」的領域：職安法的行政罰、勞基法第 59 條補償責任、民法第 184/193 條侵權賠償、勞基法第 13 條終止禁止、就業保險法的非自願離職證明，全部串在一起。本案啟示有四：第一，職災預防比事後補救便宜十倍，職安法第 6 條的安全衛生設備、教育訓練、健康檢查是法定義務，不是選配。第二，職災發生時，雇主應立即啟動「補償而非終止」程序，依勞基法第 59 條給付醫療費用、原領工資補償、失能與死亡補償，不要急於切割員工。第三，勞基法第 13 條規定職災醫療期間原則上不得終止勞動契約，違反者除回復僱傭關係，還可能負擔終止期間全部薪資。第四，民法第 217 條「與有過失」雖可能減輕雇主部分賠償，但前提是雇主自身已盡安全衛生義務；若雇主先違反職安法，再主張勞工與有過失，法院通常不予採納。
- 1依職安法第 6 條建立危害辨識與風險評估機制，高風險作業前必經安全衛生人員簽核
- 2職災發生 24 小時內啟動補償 SOP：通報、就醫、原領工資補償、勞保職災給付申請，禁止以資遣優先處理
- 3職災醫療期間絕對不得依勞基法第 11 條第 5 款終止契約，需終止者必須先取得勞工書面同意並經主管機關核備
- 4所有受僱勞工到職時、年度時完成職安教育訓練，留存簽到與測驗紀錄至少 3 年
- 5建立非自願離職證明發給 SOP，符合就業保險法第 11 條情形者一律核發，不得以拒絕發給作為談判籌碼
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣1,032,940元，及自民國112年6月1日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之35，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣1,032,940元為原告 預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。
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