薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
勞工請求退休金或資遣費及相關給付，法院認雇主應給付勞工新臺幣 366,748 元並加計法定利息，第一項得假執行。
判決結果雇主敗訴。判命雇主給付勞工 366,748 元，自 114 年 5 月 7 日起按年息 5% 計息，訴訟費用由雇主負擔。
本案請求項目涵蓋退休金或資遣費，並援引勞工退休金條例第 6 條（雇主應為勞工提繳退休金之義務）與民法第 229 條（給付遲延）。從案由與引用條文推測，雇主很可能在勞工離職或退休時未正確結算下列其中一項或多項：應提繳但未提繳之退休金差額、應發給但未發給之資遣費（依勞退新制以平均工資 0.5 個月乘以年資年數，最高 6 個月）、或終止勞動契約之依據不明導致應給未給。常見錯誤模式包括：以「個人因素離職」迴避資遣費、把資遣費計算基數錯用勞保投保薪資而非平均工資、或在勞工已工作多年卻未持續提繳勞退至個人專戶。一旦勞工提告，法院只要比對勞退專戶明細、薪資轉帳紀錄與勞動契約終止文件，雇主很難脫責。
勞工離職的當下，是雇主法律風險最集中的時點。教訓有三：第一，離職原因的書面化必須在當天完成，包含離職申請書、終止契約通知、合意終止協議，三者擇一且不可空白；第二，資遣費與退休金應以「平均工資」為基數，而平均工資定義為終止前 6 個月工資總額除以該期間總日數再乘以 30，包含經常性給與，不是底薪也不是投保薪資；第三，勞退提繳屬於雇主公法上義務，無法用勞資合意排除，即使勞工簽切結書放棄，也不發生效力。實務上建議在勞工到職、年資滿一年、離職前三個月，分別做一次完整健診，提早補繳遠比訴訟便宜。給付遲延一旦成立，年息 5% 雖不高，但加上律師費、訴訟費、商譽風險，整體成本動輒翻倍。
- 1建立離職結算 checklist：包含勞退專戶明細查核、平均工資試算、資遣費或退休金計算單、離職證明、預告工資或代金。
- 2不論員工自願離職或非自願離職，都應出具書面終止文件並由勞工簽收，避免事後爭議終止事由。
- 3資遣費基數務必以平均工資計算，並由人資與會計雙人覆核，留下試算明細與覆核紀錄。
- 4每季抽查在職員工勞退提繳紀錄，發現缺漏立即補繳，並通知勞工確認，留下溝通紀錄。
- 5若勞工年資跨越勞基法新舊制（94 年 7 月 1 日前後），務必分段計算並出具兩段式試算書面交付勞工。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
被告應給付原告新臺幣366,748元，及自民國114年5月7日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。 本判決第1項得假執行。
摘錄自司法院司法資料開放平台。完整判決請點右側「查看司法院原始判決」。