本案法院認定：雇主勝訴。原告之訴駁回，原告依工作規則與勞基法主張之退休金差額未獲法院支持。
本案主要依據：勞基法第 55 條、第 84 條之 2（退休金計算與工作規則）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
工程師自 72 年任職至 110 年退休，主張雇主依自訂工作規則計算退休金有誤而提告，法院最終駁回原告之訴。
本案被告為某公立研究機構，員工自 87 年勞基法適用後並未選擇新制，仍適用勞基法舊制計算退休金。法院最後支持雇主，但案件本身反映一個典型風險：當公司自訂工作規則中包含「優於勞基法」的退休金條款時，員工往往會同時主張兩套標準的最大值，造成爭議。本案爭點在於工作規則中的年資與基數認定方式，原告自承 86 年 6 月 30 日前年資、基數 32、金額 173 萬餘元並無疑義，顯示雇主在舊制年資結算這一塊有清楚的計算紀錄與書面溝通，這正是它能贏的關鍵。對一般民營企業而言，常見地雷反而是：工作規則寫得比勞基法更優惠，但實務未照工作規則執行，或基數認定方式長年不一致，員工退休時才被翻舊帳。
如果公司自訂工作規則中有退休金、年資、平均工資的特別條款，這些條款一旦核備並施行，就等同對員工有效的勞動契約一部分，不能事後片面變更或不執行。雇主應做三件事：第一，盤點現行工作規則中所有「優於勞基法」條款，確認過去 10 年是否一致執行；若實務做法不同於規則，必須立即補正或修訂工作規則。第二，每位舊制年資員工的「截至 86 年 6 月 30 日累積年資與基數」要有書面確認文件，由員工簽名留存，避免退休時各說各話。第三，退休前 6 個月主動與員工面談，提供完整試算，可大幅降低訴訟風險。
- 1盤點工作規則中所有退休金、加班費、年終獎金等「優於勞基法」條款，比對過去 5 年實際執行紀錄
- 2為每位舊制員工出具「86 年 6 月 30 日年資結算確認書」並由員工簽名
- 3退休金基數計算邏輯固定後，列入薪資系統參數，避免人工計算誤差
- 4工作規則修訂前先送勞工代表討論並依法報核備，留存會議紀錄與核備函
- 5員工退休前 6 個月提供書面試算，並安排 HR 與員工面談確認金額
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 3 號
- 判決日期
- 2025-06-20
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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