本案法院認定：雇主部分敗訴。被告應給付原告新臺幣 112,044 元，得為假執行。訴訟費用由被告負擔 41%，餘由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 24 條、第 30 條、勞動事件法第 38 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
勞工請求加班費等，法院命雇主給付 112,044 元，雇主負擔 41% 訴訟費用，加班費舉證再次成為敗訴主因。
加班費爭議中，雇主最常見的錯誤是出勤紀錄管理失靈。依勞基法第 30 條第 5 項與勞動事件法第 38 條，雇主有保存出勤紀錄的義務，且勞工出勤紀錄所載時間推定為工作時間。雇主若使用紙本簽到、放任員工自由打卡、或讓主管事後修改紀錄，一旦進入訴訟，法院幾乎全部採信勞工版本。本案雇主被判給付 112,044 元加班費，金額不算大，但 41% 訴訟費用負擔顯示雇主在實體與程序上都有可改善空間。常見地雷還包括：把加班費包進「責任制」「績效獎金」「全薪制」、未依勞基法第 24 條一加三分之一、一加三分之二倍率計算、休息日加班計算錯誤。
加班費案件幾乎都是「文件戰」。雇主要學到的是：與其爭執員工是否真的有加班，不如先把出勤系統與加班申請流程做對。建立電子打卡、線上加班申請與主管核准、月底由員工確認簽核的閉環流程，是降低加班費訴訟風險最有效的方法。同時，加班費試算公式要寫入薪資系統，並定期由 HR 抽查，避免長期累積為集體訴訟。本案金額看似不大，但若同一公司有多位員工，潛在總風險將數十倍放大，特別是 5 年內請求權時效未消滅前，員工陸續離職都可能提告。
- 1導入電子出勤系統，禁止主管事後修改打卡紀錄，並保存至少 5 年。
- 2建立線上加班申請與核准流程，未經核准的加班需立即補簽或拒絕。
- 3加班費依勞基法第 24 條公式自動試算並列示於薪資單，員工簽收確認。
- 4不要以「責任制」「主管職」名義免發加班費，責任制行業須經主管機關核備。
- 5每季由 HR 抽查加班時數與費用試算，異常案件即時與部門主管溝通。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞簡字第 12 號
- 判決日期
- 2025-06-24
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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