本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告（勞工）確認僱傭關係存在及附帶請求，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：勞基法第 11 條、第 13 條（職業災害期間終止契約之限制）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
環境管理處清潔隊員於下車時左腳滑落受傷，前案已認定為職業災害，本案再請求確認僱傭關係存在並請求工資補發，法院駁回勞工之訴。
本案雇主已正確處理職業災害認定與終止程序的舉證，最終獲勝訴。從判決事實可見，雇主在前案（109 年度勞訴字第 27 號、高院 111 年度勞上字第 27 號）已被認定系爭事故為職業災害，因此雇主在本案的關鍵動作是：將「職災事實」與「終止僱傭關係之合法性」清楚切割，並針對勞基法第 11 條相關終止事由完整舉證。常見地雷反而是雇主一旦發生職災，就以「員工長期未到工」或「無法勝任原職」為由片面終止勞動契約，忽略勞基法第 13 條規定職災醫療期間原則上不得終止契約；或在治療期未滿、未進行復工評估前就以勞基法第 11 條第 5 款資遣，最終被法院認定終止無效，須回復僱傭關係並補發工資。本案雇主能勝訴，反映其在職災後續處理的程序面留下足夠依據，是可借鏡的正向案例。
職業災害員工的後續管理是雇主最容易踩雷的領域之一。本案的核心啟示有三：第一，職災認定一旦在前案確定，雇主不應再爭執職災性質，應改在「治療期間是否屆滿」、「復工評估是否完成」、「終止事由是否符合勞基法第 11 條」等程序面建立完整證據鏈。第二，職災期間勞基法第 13 條原則上禁止終止契約，但若治療終止、症狀固定且醫師評估無法回任原職，雇主仍可依勞基法第 11 條第 5 款終止，前提是完成復工評估與安置嘗試。第三，員工提起確認僱傭關係存在之訴，是雇主面臨的主要訴訟風險之一，若敗訴往往須回復僱傭並補發數年工資，金額動輒百萬元。建議雇主在職災案件中，從受傷當日起即建立完整書面紀錄。
- 1職災發生當日即啟動職災處理 SOP：保存事故現場、製作職災通報、向勞保局申請職災給付，並留下完整書面紀錄。
- 2治療期間每 1-3 個月取得主治醫師診斷證明，記錄治療進度與工作能力評估，作為日後判斷是否治療終止之依據。
- 3治療終止後安排復工評估會議，由 HR、職業醫學科醫師與員工三方共同確認可回任之工作內容與限制。
- 4若評估後確認無法回任原職，先依勞基法第 13 條但書與第 11 條第 5 款條件審視，必要時提請地方主管機關認定。
- 5所有與職災員工的溝通（包括 LINE、email、電話）皆需留存紀錄，避免事後員工主張未經充分協商即遭終止。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞訴字第 9 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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