本案法院認定：雇主全部勝訴。勞工請求給付獎金及假執行聲請均駁回，訴訟費用由勞工負擔。
本案主要依據：勞基法第 2 條第 3 款。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
業務員主張被告應給付 Q3 季績效獎金 15 萬餘元，法院認定獎金性質與發放規則由雇主決定，駁回勞工全部請求。
本案雇主已正確處理績效獎金的性質與發放條件。從判決結果可推論，雇主在獎金辦法中將「申請期限」或「在職要件」明確化，使法院認定該獎金屬恩惠性、非經常性給與，並非勞基法第 2 條第 3 款工資。常見地雷反而是：很多雇主把獎金辦法寫得模糊，或讓業務員長期依固定公式取得相同比例獎金，導致法院認定該獎金已具有經常性、對價性而屬工資範疇，後續就難以拒絕發放。本案雇主能勝訴的關鍵應在於：1）獎金辦法或慣例中有明確的申請程序與時限；2）獎金金額視營業績效、公司決定而浮動，不具固定對價性；3）雇主能說明拒發 Q3 獎金的合理依據（逾期申請）。
績效獎金、年終獎金、業績獎金最大的風險是「定性」——一旦被認定為工資，雇主就失去裁量空間，還會牽動加班費、平均工資、資遣費的計算基礎。教訓是：要讓獎金維持「恩惠性給與」性質，雇主必須在制度與實務上同時做到三件事：1）書面獎金辦法載明發放條件、計算方式、申請程序、在職要件；2）發放金額有客觀彈性（如盈餘、達成率、公司決議）；3）不可長期以固定公式重複發給，避免形成默示工資慣例。本案啟示是：與其事後在訴訟中爭論「這是不是工資」，不如在制度面就先把獎金的「給或不給」掌握在雇主手上。
- 1績效獎金辦法須以書面訂定，列明發放條件、計算方式、申請時限、在職要件
- 2獎金金額避免採用每季固定百分比，可結合營收達成率、公司盈餘、主管評核
- 3在獎金辦法中明訂「逾期申請視同放棄」、「離職員工不發放」等條款
- 4每次發放獎金的內部公文中明確敘明依據與裁量理由，建立制度性紀錄
- 5與業務人員另立績效合約，將底薪與業績獎金性質清楚區分
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 114 年度 勞簡字第 13 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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