本案法院認定：雇主勝訴。法院駁回原告確認僱傭關係存在及附帶請求，假執行聲請一併駁回，訴訟費用由原告負擔。
本案主要依據：勞工退休金條例第 31 條（補提繳責任）、民法第 487 條（受領遲延工資請求權）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工提起確認僱傭關係存在之訴並請求加班費、退休金與資遣相關給付，法院駁回原告之訴。
本案雇主能就「僱傭關係不存在」舉證勝訴，反映出在契約終止程序上做對了幾件關鍵事。依民事訴訟法第 247 條，勞方主張僱傭關係存在須有確認利益；但雇主若無法舉證契約已合法終止、或勞方已自願離職，往往須回復僱傭關係並補發中斷期間工資（民法第 487 條）。本案雇主勝訴，可能因為已留存：終止勞動契約之書面通知、離職交接紀錄、員工簽署之離職同意書或自願離職書、最後一日工作之打卡或簽到紀錄。常見地雷反而是：雇主僅口頭通知「你不用來了」而未留書面證據，或以「無故曠職」逕為終止卻未依勞基法第 12 條程序通知；一旦勞工提起確認之訴，雇主將難以舉證終止合法，反需依民法第 487 條給付中斷期間工資與勞工退休金條例第 31 條補提繳退休金。
確認僱傭關係存在之訴是高風險訴訟類型：一旦敗訴，雇主不僅要回復僱傭關係，還要補發訴訟期間（往往 1-3 年）工資與退休金提繳，動輒百萬元損失。本案雇主勝訴的關鍵教訓是：契約終止「程序合法」遠比「事由正當」更難舉證。建議雇主在每次終止勞動契約時，無論是資遣（勞基法第 11 條）、懲戒解僱（勞基法第 12 條）、合意終止或勞工自請離職，都必須留下三層證據：第一層是書面通知（資遣預告書、終止通知書、離職申請書）；第二層是員工簽收或回函證據；第三層是離職交接清單與最後出勤紀錄。三層證據齊備，才能在確認之訴中站穩。
- 1所有終止勞動契約一律以書面為之，雇主終止用「終止勞動契約通知書」，勞工離職用「離職申請書」。
- 2資遣案件依勞基法第 16 條預告期間給予預告或預告工資，並於 10 日內辦理勞保退保與資遣通報。
- 3離職交接清單由員工簽署，列明歸還物品、交接事項、最後出勤日，留存正本。
- 4若以勞基法第 12 條懲戒解僱，須於知悉之日起 30 日內為之，並留存違規事實舉證資料。
- 5勞工退休金條例第 31 條的補提繳責任長達 5 年，HR 應每月確認離職員工提繳已正確停止。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 113 年度 勞訴字第 111 號
- 判決日期
- 2025-05-29
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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