本案法院認定：雇主部分敗訴。二審廢棄原判決中駁回上訴人 2,640 元之部分，命雇主再給付該金額及自 113 年 1 月 23 日起按年息 5% 計算之利息，其餘上訴駁回。
本案主要依據：勞動基準法第 17 條、第 2 條第 4 款、勞動事件法第 37 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工就資遣費差額提起上訴，二審改判雇主應再給付 2,640 元及自 113 年 1 月起按年息 5% 計算之利息，其餘上訴駁回。
本案金額不大，但凸顯雇主最容易忽略的細節：資遣費計算基礎中的「平均工資」是否完整納入經常性給與。從上訴改判金額僅 2,640 元的規模推測，爭點多半是雇主在計算終止前 6 個月平均工資時，漏算了某項固定給付（例如全勤獎金、伙食津貼、固定加班費或績效獎金中具經常性部分），導致月平均工資被低估、資遣費跟著少算一小段。雇主可能主觀上認為這些項目是「獎金」或「補助」，不屬於工資，但法院仍可能以實質判斷將其納入。這種錯誤特性是：每一個案的金額不大，但雇主有多少資遣個案就會重複犯錯多少次，且容易引發二審改判，造成名譽與訴訟成本不成比例的損失。
雇主應該學到：資遣費的「最後一公里」往往不是事由錯，而是平均工資算錯。實務上最常被忽略的是把固定加班費、全勤獎金、按月給付的伙食津貼或主管職務加給排除在工資之外。這些細節在資遣個案中可能只差幾千元，但累積到所有資遣個案就是顯著金額，更重要的是會在勞動事件法的訴訟便利機制下被頻繁挑戰。建議雇主一旦進入資遣流程，由 HR 把過去 6 個月薪資清冊列印出來，逐項標註屬性，再交由法務或勞動法顧問確認，最後才以書面方式向勞工提出資遣費計算明細，留下雙方簽收紀錄。
- 1建立「平均工資試算表」，將過去 6 個月薪資逐項分類為「工資／非工資」，由 HR 與法務雙簽。
- 2把固定加班費、全勤獎金、伙食津貼、職務加給等項目，預設納入工資計算，例外才排除並附理由。
- 3資遣費計算明細以書面交付勞工，並附上計算公式與來源資料，請勞工當場確認。
- 4對勞動事件法施行後的小額爭議，採「主動結算、書面送達」策略，降低訴訟風險。
- 5每年複盤所有資遣個案的計算結果，檢討是否有制度性低估平均工資的傾向。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣桃園地方法院
- 案號
- 113 年度 勞簡上字第 6 號
- 判決日期
- 2025-06-13
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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