本案法院認定：本案為高院二審判決，主文摘錄資訊有限，但援引民法第 148、197、217、227、334 條等多項條款，顯示為損害賠償與抵銷之綜合爭議。
本案主要依據：民法第 197 條（侵權時效）、第 148 條、第 217 條、第 227 條、第 334 條。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是加班費爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1出勤紀錄有沒有逐日記到分鐘、保存五年，員工要副本時給得出來。
- 2加班費基數有沒有把每月固定發、與工作連動的給付算進去（全勤、伙食、職務加給等）。
- 3平日、休息日、例假、國定假日的加班費率是不是分開計算。
- 4責任制（《勞動基準法》第 84 條之 1）有沒有勞雇雙方書面約定，並報請當地主管機關核備。
- 5變形工時（第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1）有沒有經工會同意，沒有工會的話有沒有經勞資會議同意。
- 6補休是不是由員工自己選擇，期限到了沒休完有沒有折發加班費。
臺灣高等法院二審判決，案件涉及損害賠償，援引民法侵權、權利濫用、不完全給付、抵銷與過失相抵等規定。
本案援引條文涵蓋廣泛：民法第 197 條（侵權行為時效 2 年）、第 148 條（誠信原則與權利濫用禁止）、第 227 條（不完全給付）、第 334 條（抵銷）、第 217 條（過失相抵）。實務上這類組合常見於兩種情境：第一，雇主主張勞工有侵害公司權益（洩漏業務機密、競業、損害公司財產）並以勞工應領薪資、資遣費為抵銷；第二，勞工請求加班費、資遣費，雇主反訴主張勞工違約並抵銷。雇主端常見錯誤是：抵銷主張時欠缺基礎事實證據、損害金額過度膨脹、未在 2 年侵權時效內主張、或以勞工的「微小過失」主張全額抵銷而被法院依過失相抵調整。
抵銷與損害賠償並非雇主對勞工的「萬能反擊工具」。民法第 197 條 2 年短期時效是常被忽略的陷阱——一旦雇主知悉損害與加害人超過 2 年，侵權請求權即消滅；第 148 條的權利濫用禁止與第 217 條的過失相抵，則讓法院得依職權調整賠償金額。雇主若想以抵銷對抗勞工請求，必須：第一，及時在時效內以書面主張（存證信函、起訴書）；第二，損害金額有客觀計算依據（修復發票、第三方鑑價）；第三，自身管理疏失也應誠實揭露，避免被法院以過失相抵大幅減縮。本案教訓是：抵銷主張要早、要有憑、要合理，不要把它當成壓低勞工請求的籌碼。
- 1發現勞工造成公司損害時，立即以書面（存證信函或公司內部紀錄）固定事證並通知勞工。
- 2勞工侵權求償應於知悉後 2 年內以書面或起訴方式主張，避免逾時效。
- 3抵銷金額須有客觀依據：發票、報價單、第三方鑑定報告，並於書面通知中明列計算式。
- 4建立公司資產與機密管理 SOP，包含交接清冊、保密協議、競業條款，作為損害請求基礎。
- 5主張損害賠償前先評估自身管理過失（教育訓練、督導不足）並預估過失相抵比例。
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 114 年度 勞上易字第 8 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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