本案法院認定：雇主敗訴。高院駁回上訴，維持一審判決，雇主須給付退休金差額並負擔第二審訴訟費用。
本案主要依據：勞基法第 55 條（退休金給與標準）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
某公營電力事業多名電力技術人員主張退休金差額計算基礎錯誤，地院判勞工勝訴，高院維持原判駁回雇主上訴，雇主應補足退休金。
從判決脈絡可合理推論，雇主在計算退休金基數時，可能將部分具有經常性給與性質的津貼或加給排除於平均工資之外，導致退休金核給金額低於勞工依勞基法第 55 條應領的水準。實務上常見的錯誤是把固定發放、與職務或勤務直接相關的給付（例如技術加給、勤務津貼、輪班費等）歸類為「恩惠性給與」或「非工資」，再用較低的基數核算退休金。此種做法在勞工人數眾多、年資長的國營或大型企業特別常見，因為金額累積後落差會被放大。一旦多名退休員工聯合起訴並提出薪資明細，法院通常會回到工資定義的本質——「勞工因工作而獲得之報酬」與「經常性給與」——逐項認定，雇主若無法證明該給付屬偶發或恩惠性質，敗訴風險極高。
退休金爭議的核心，從來不是「公司有沒有付退休金」，而是「平均工資基數算對了沒有」。雇主應從制度面重新檢視所有薪資項目，明確區分工資與非工資，並在薪資結構表、勞動契約、工作規則中保持一致。對於長期、固定、與職務相關的給付，應預設視為工資並納入退休金基數，避免事後被法院重新認定後一次性補繳。對國營事業或大型企業而言，退休金爭議多半牽涉多人、跨年度，敗訴成本不只在金額，還包括後續同仁集體比照求償的連鎖效應。退休制度規劃時，應請勞動法專業律師或顧問檢視薪資項目分類，並保留每一項給付的設計理由與發放依據文件，作為未來訴訟的舉證基礎。
- 1每年至少一次盤點所有薪資項目，逐項標註是否屬於勞基法工資定義，並留下書面分類依據
- 2對於固定發放、與職務直接相關的津貼（技術加給、勤務津貼、輪班費），預設納入平均工資與退休金基數
- 3建立退休金試算 SOP，由 HR 與財會雙重複核，並請員工於退休前確認試算明細
- 4導入退休金準備金或勞退新制提繳的稽核機制，避免長年累積後一次性大額補繳
- 5保存薪資結構設計文件與歷年薪資項目調整紀錄，作為爭議時的舉證依據
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 114 年度 勞上易字第 24 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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