本案法院認定：雇主敗訴。上訴駁回，第二審訴訟費用由雇主負擔，原審判命給付退休金差額之結論維持不變。
本案主要依據：勞基法第 2 條、第 55 條、第 84 條之 2。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是薪資結構爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1每個薪資項目是不是每月固定發、與出勤或工作內容連動。
- 2這些項目有沒有算進加班費基數、平均工資與勞工退休金提繳工資。
- 3薪資單能不能清楚看出本薪、加班費與各項給付分別多少。
- 4調整薪資結構時有沒有取得員工書面同意。
- 5勞健保投保薪資與退休金提繳工資有沒有隨薪資調整同步更新。
某公營電力事業多名退休機械裝修員、檢驗員主張退休金計算基準有誤，二審維持原判駁回雇主上訴，雇主仍須補發退休金差額。
本案爭點在於退休金計算基準工資的範圍認定。從判決結果合理推論，雇主在計算機械裝修員與檢驗員的退休金時，可能將部分具有經常性、勞務對價性質的給與排除在平均工資之外，導致退休金計算基準偏低。依勞基法第 2 條第 3 款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，凡屬「勞務對價」與「經常性給與」者，均應計入平均工資。實務上常見的雷區是：雇主以「獎金」、「津貼」、「補助」等名目發放，主觀認為這些屬於恩惠性給與而排除在退休金基準外，但只要該給與在制度上具有定期、固定、與勞務提供連動的性質，法院多會認定為工資。本案歷經一、二審仍維持原判，顯示雇主在工資定性上的主張未被採納。
退休金爭議的核心，不是「有沒有給」，而是「平均工資算對沒有」。教訓是：勞基法第 2 條對工資的定義採實質認定，不是用會計科目或薪資項目名稱來決定。任何具有經常性、勞務對價性質的給與，包括固定發放的津貼、輪班加給、技術加給、伙食補助超過免稅額部分，都可能被認定為工資而納入平均工資計算。對於採行舊制退休金（勞基法第 55 條）的事業單位，平均工資的小幅差異乘以年資基數，最終差額往往數十萬到上百萬。建議雇主在員工退休前 6 個月即進行平均工資試算，並逐項檢視薪資結構中每一筆給與的性質，避免事後在法院補課還要負擔利息與訴訟費。
- 1盤點薪資結構中每一筆給與的性質，標註是否為勞基法第 2 條第 3 款工資
- 2退休前 6 個月即啟動平均工資試算，新舊制分別計算並交叉核對
- 3固定發放的津貼、加給、獎金原則上納入平均工資，除非能舉證為純恩惠性
- 4建立退休金結算 SOP，由 HR、會計、法務三方覆核計算基準
- 5退休金給付前以書面與勞工確認計算基礎與項目，留存簽收紀錄
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 114 年度 勞上易字第 23 號
- 判決日期
- 2025-06-17
- 爭議主題
- 薪資結構、資遣、職業災害
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