薪資結構爭議的核心，是「經常性給付屬工資」。法院不看你的津貼叫什麼名字，只看實際給付情形——一旦被認定屬工資，加班費基數、平均工資、退休金、勞退提撥就全部要回溯補。
私校停招後簽署權益保障共約書，教師收受聘書後不同意續聘並於同年自行離職，再依共約書請求 6 個月慰助金 48 萬元，二審維持駁回。
判決結果雇主（私立高中）勝訴。高等法院駁回教師上訴，維持一審判決，第二審訴訟費用由上訴人負擔。
本案雇主在學校停招的高度敏感時點，主動以「方濟高級中學停招後教職員權益保障共約書」提供保障方案，並讓教職員於 110 年 12 月 1 日簽署，又於 111 年 5 月發出新學年聘書，制度面其實做得相對完整。爭議來自教師收受聘書後不同意續聘並於同年 7 月底自行離職，再依共約書第 3 條請求 6 個月慰助金 48 萬元，法院認為其主張與共約書條件不符。可借鏡的不是雇主犯錯，而是若共約書條款設計含糊（例如未清楚定義「資遣」「不續聘」「自行離職」分別對應何種給付），雇主就可能在類似條件下被反向解讀，承擔本可避免的金額。
本案雇主已正確處理「停招、續聘、慰助金」的書面化與時序，常見地雷反而是共約書或留任方案的條款語意不夠精確，導致勞工事後主張與雇主原意完全不同。雇主應該學到：在重大組織變動（停業、停招、合併、廠房關閉）發生前，凡是提供給員工的權益保障方案，都應該由法務或勞動法顧問把條款逐項拆解：哪些情形屬於資遣、哪些屬於合意終止、哪些屬於勞工自行離職，分別對應給付什麼、給付條件是什麼、是否需簽署拋棄書，全部寫入書面。並在發放方案時，同步以說明會或書面 Q&A 解釋條款，避免日後在訴訟中各說各話。
- 1組織重大變動前，先由法務草擬權益保障方案，並列出「資遣／合意終止／自行離職」三類給付對照表。
- 2共約書中明定每項給付的「事由、金額計算、給付時點、領取條件」，避免使用「視情況」「協商辦理」等模糊用語。
- 3發放權益方案時舉辦說明會，並準備書面 Q&A，由員工簽收後留存。
- 4收受員工不同意續聘或自行離職的意思表示時，請其填寫制式表單並註明日期，作為日後對應給付條件的依據。
- 5對高敏感個案（如資深教師、主管），由 HR 與法務雙重審核離職事由與給付項目。
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第75號 上 訴 人 李孟融 訴訟代理人 徐志明律師 複 代理人 林怡均律師 被 上訴人 臺北市私立方濟高級中學 法定代理人 胡嘉強 訴訟代理人 楊永芳律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月28日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第48號判決提起上訴， 本院於114年5月20日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、上訴人主張：被上訴人由訴外人財團法人臺北市私立方濟高 級中學開設，僱用伊擔任教師，月薪新臺幣（下同）8萬元 。被上訴人經臺北市政府教育局於民國111年1月11日核准自 111學年度起停止招收新生，為保障教職員工作權，提供「 方濟高級中學停招後教職員權益保障共約書」（下稱系爭共 約書）為保障方案。伊在110年12月1日簽署系爭共約書， 另在111年5月5日收受111學年度聘書，後於同年月13日不同 意續聘，並於同年7月底離職；被上訴人自應依照系爭共約 書第3條給付6個月慰助金共48萬元。
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