加班費判決上看金額大多落在「回溯 5 年 × 員工人數」的乘積——一個員工提告，連帶把全公司同樣薪資結構的人都攤出來。法院只看出勤紀錄與工資清冊，不看「公司一直都這樣」。
勞工請求資遣費等多項給付，二審改判雇主應再給付新台幣 20 萬餘元、美金 5.2 萬餘元與人民幣 5.4 萬元，跨幣別給付凸顯境外薪資制度風險。
判決結果雇主敗訴。高院廢棄原判決部分，命雇主再給付新台幣 205,312 元、美金 52,922.75 元、人民幣 54,000 元並加計利息，訴訟費用雇主負擔 85%。
從判決金額同時涉及新台幣、美金、人民幣與引用勞基法第 11、17 條（資遣事由與資遣費計算）、民法第 179 條（不當得利）、第 549 條（委任終止）、第 487 條（受領勞務遲延）可合理推論，本案勞工於境內外同時提供勞務，薪資以多幣別發放。雇主常見的錯誤是：將境外子公司或關係企業的薪資切出來，主張那部分「不是台灣公司付的」，藉此壓低資遣費平均工資基數。法院通常會穿透集團架構，認定只要實際勞務指揮、考核、調度由台灣母公司負責，所有名目下的薪資都應納入工資總額。此外，跨幣別給付若未在勞動契約中明確約定匯率換算方式、發放時點、稅務扣繳，事後爭議時雇主很難舉證自己的計算合理。雇主誤判「境外發薪可規避台灣勞基法」，結果反而被一次性補繳多種幣別的差額。
集團派駐、跨國工作、境外子公司發薪的安排越普遍，工資與資遣費的爭議就越複雜。雇主應在派駐契約或勞動契約中清楚約定：哪一個法人為僱主、薪資結構與幣別、匯率換算規則、稅務扣繳責任、社會保險與勞退提繳基礎，並於每次調整時同步更新書面文件。資遣或離職時，平均工資應將境內外、各幣別、各名目的固定給與全部納入，並以同一基準換算。如果集團確實要區分不同法人關係，必須在組織架構、勞務指揮、人事考核上實質切割，而不只是發薪戶頭不同。本案再次提醒：稅務與外匯的方便操作，無法取代勞動法的工資定義。
- 1派駐或跨國工作前，以書面契約明確約定僱主主體、薪資結構、幣別、匯率換算規則
- 2計算資遣費平均工資時，將境內外、各幣別、各名目的固定給與全部納入
- 3集團內若要區分不同法人，需在勞務指揮、考核、人事決策上實質切割，並留下文件
- 4勞退提繳工資以實際總薪資（含境外固定給與）為基礎，避免事後一次補繳
- 5建立離職結算 checklist，含各幣別給付、應休未休特休、年終比例等項目
本評析為 勞資羅盤 編輯團隊以雇主視角整理之風險提示，不構成法律意見；具體個案請以判決原文與專業諮詢為準。
判決重點摘錄
一、原判決關於駁回汪滄洲後開第二項之訴部分及該部分假執行 之聲請與訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、鍱德股份有限公司應再給付汪滄洲新臺幣20萬5312元、美金 5萬2922.75元、人民幣5萬4000元，及均自民國111年4月16 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、汪滄洲其餘上訴及追加之訴均駁回。 四、鍱德股份有限公司之上訴駁回。 五、第一、二審（含追加部分）訴訟費用，由汪滄洲負擔百分之 15，餘由鍱德股份有限公司負擔。 六、本判決第二項所命給付部分，於汪滄洲依序以新臺幣6萬850 0元、新臺幣50萬9200元、新臺幣8萬1800元供擔保後得假執 行；但鍱德股份有限公司如依序以新臺幣20萬5312元、新臺 幣152萬7615元、新臺幣24萬5430元預供擔保後，得免為假 執行。
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