本案法院認定：雇主敗訴。高院廢棄原判決部分，命雇主再給付新台幣 205,312 元、美金 52,922.75 元、人民幣 54,000 元並加計利息，訴訟費用雇主負擔 85%。
本案主要依據：勞基法第 17 條（資遣費計算）。
以上是這一件案子的結果，不是同類爭議的通則。換一組事實與證據，法院的認定可能完全不同。
下面是資遣爭議裡常被拿出來檢視的項目， 可以拿來對照自家的做法。這是通則整理，不是本案或任何個案的結論，實際認定視個案事實與證據而不同。
- 1終止事由對應到《勞動基準法》第 11 條（資遣）或第 12 條（不經預告終止）的哪一款，事實與紀錄站不站得住。
- 2預告期間有沒有依年資給足（第 16 條：滿 3 個月未滿 1 年 10 日、滿 1 年未滿 3 年 20 日、滿 3 年 30 日），不足的部分有沒有折發預告工資。
- 3有沒有留下調動、輔導、改善機會這類「先想過其他辦法」的紀錄。
- 4資遣通報有沒有在員工離職 10 日前送到當地主管機關與公立就業服務機構（《就業服務法》第 33 條）。
- 5資遣費有沒有在終止契約 30 日內發給（第 17 條）；員工要服務證明書時給不給得出來（第 19 條）；離職時有沒有依《就業保險法》第 25 條開立離職證明文件。
勞工請求資遣費等多項給付，二審改判雇主應再給付新台幣 20 萬餘元、美金 5.2 萬餘元與人民幣 5.4 萬元，跨幣別給付凸顯境外薪資制度風險。
從判決金額同時涉及新台幣、美金、人民幣與引用勞基法第 11、17 條（資遣事由與資遣費計算）、民法第 179 條（不當得利）、第 549 條（委任終止）、第 487 條（受領勞務遲延）可合理推論，本案勞工於境內外同時提供勞務，薪資以多幣別發放。雇主常見的錯誤是：將境外子公司或關係企業的薪資切出來，主張那部分「不是台灣公司付的」，藉此壓低資遣費平均工資基數。法院通常會穿透集團架構，認定只要實際勞務指揮、考核、調度由台灣母公司負責，所有名目下的薪資都應納入工資總額。此外，跨幣別給付若未在勞動契約中明確約定匯率換算方式、發放時點、稅務扣繳，事後爭議時雇主很難舉證自己的計算合理。雇主誤判「境外發薪可規避台灣勞基法」，結果反而被一次性補繳多種幣別的差額。
集團派駐、跨國工作、境外子公司發薪的安排越普遍，工資與資遣費的爭議就越複雜。雇主應在派駐契約或勞動契約中清楚約定：哪一個法人為僱主、薪資結構與幣別、匯率換算規則、稅務扣繳責任、社會保險與勞退提繳基礎，並於每次調整時同步更新書面文件。資遣或離職時，平均工資應將境內外、各幣別、各名目的固定給與全部納入，並以同一基準換算。如果集團確實要區分不同法人關係，必須在組織架構、勞務指揮、人事考核上實質切割，而不只是發薪戶頭不同。本案再次提醒：稅務與外匯的方便操作，無法取代勞動法的工資定義。
- 1派駐或跨國工作前，以書面契約明確約定僱主主體、薪資結構、幣別、匯率換算規則
- 2計算資遣費平均工資時，將境內外、各幣別、各名目的固定給與全部納入
- 3集團內若要區分不同法人，需在勞務指揮、考核、人事決策上實質切割，並留下文件
- 4勞退提繳工資以實際總薪資（含境外固定給與）為基礎，避免事後一次補繳
- 5建立離職結算 checklist，含各幣別給付、應休未休特休、年終比例等項目
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判決基本資料
- 法院
- 臺灣高等法院
- 案號
- 112 年度 勞上字第 35 號
- 判決日期
- 2025-05-27
- 爭議主題
- 加班費、薪資結構、資遣
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